人才吸铁石:用“MAGNET”原则塑造最强雇主品牌
上QQ阅读APP看书,第一时间看更新

1.2 中国企业的雇主品牌建设:心已远而身未动

目前,技术革命以前所未有的速度颠覆了工业发展的模式和就业岗位的类型。在过去,完成一次经济转型要花几个世纪(例如从农业社会到工业社会的转变)或几十年(从工业社会到信息社会的转变)。但如今,完成一次经济转型只需几年甚至几个月。例如,以Airbnb、Uber等企业为代表的“共享经济”商业模式,从概念的产生到炙手可热仅仅用了几年时间,这两家未上市公司的估值总和已经近千亿美元2016年Airbnb估值255亿美元,Uber估值680亿美元,而且还在不断攀升。这在几十年前是不可能,也不敢想象的事情。技术革命带来了经济的飞速发展,为大量企业和个人创造了前所未有的新机遇。

快速迭代的互联网行业始终伴随着巨大的人才需求,开放平等的企业文化吸引了很多有快速学习能力的人才加入。互联网高科技公司组织架构大都比较扁平,有的CEO甚至都没有独立的办公室,Facebook的扎克伯格、特斯拉的马斯克都与员工一起坐在开放的办公环境中。员工在开放平等的文化中被鼓励去创造出更多的新想法。例如,谷歌的一项著名的政策——“20%项目时间”,该政策允许谷歌员工利用20%的工作日时间开发本职之外的个人项目。其实此项目在执行中,大部分员工都用了工作之外的20%时间,也就是花了120%的时间。但正是这样的政策激励了员工自发地去做其热爱的项目。Gmail就是这个项目的产物。

行业的高速发展使员工获得职场上的快速跃升,不再按部就班地等待漫长的升职加薪周期。同时员工也不再长期供职于一家企业,人才流动加速。如果你认为人才的快速流动仅限于互联网行业,那就大错特错了。首先,由于互联网的兴起,人们获得信息的渠道更加丰富,信息更加公开;其次,互联网的兴起对传统行业造成了不小的冲击,产生了大量的跨界人才。

领英2015年跳槽报告显示:美国职场人士在职时间平均值为56个月,而中国职场人士在职时间平均值仅为34个月,在职时间的中位数更是仅为24个月,也就是说一个员工只在一家公司工作两年左右就要换工作。通常情况下,一名员工从开始留意跳槽机会,历经筛选、面试、协议、辞职等过程也还需要半年的时间。也就是说一半以上的中国职场人士在一家公司安心工作不到一年半,就开始了辞职跳槽的准备;相比之下,大部分美国职场人士在一家公司能够安心工作两年半。(具体如图1-1所示)

图1-1 中国、美国上一份工作的在职时间对比

数据来源于领英发布的《2015年跳槽报告》

在这样巨大的人才市场竞争压力下,传统行业的百年名企也开始意识到“好酒也怕巷子深”。通用电气在杰克·韦尔奇的时代以末位淘汰的管理方式著称,这一管理方式曾引发业界的巨大争议。而在人才竞争压力巨大的今天,通用电气顺应时代的变迁取消了末位淘汰制度,以适应其和全球顶尖技术公司竞争人才的局面,同时更加积极地宣传雇主品牌,例如,他们选择在2016年奥斯卡颁奖晚会直播的黄金时间,播出了自己的雇主品牌宣传广告片,并且全面拥抱数字时代,利用社交媒体传播其雇主品牌理念和企业文化。

和通用电气一样,许多企业的管理者日益认识到人才是组织成功的第一要素。然而在和声誉卓著的大公司和前景大好的初创公司竞争时,企业都面临着这样的挑战:在竭力招募顶尖人才的同时,还要时刻关注现有关键人才的保留。

在中国,95%该数据来源于领英发布的《2016年中国人才趋势报告》的职场人士对新工作机会感兴趣,而主动求职者仅占22%,这一数据在领英全球人才调研中是最低的。中国人才对新机会极高的开放程度与全球最低的主动求职者比例形成了鲜明的对比,也给中国的企业管理者提出了新的挑战:我们要更加主动地与人才沟通,以引起他们的注意。(具体如图1-2、图1-3所示)

图1-2 不同国家的主动型人才比例

数据来源于领英发布的《2016年中国人才趋势报告》

图1-3 对工作机会感兴趣的人才比例

数据来源于领英发布的《2016年中国人才趋势报告》

被动型人才已成为企业进行人才争夺的最重要战场。为了提高对人才的吸引力,企业的招聘工作逐渐向营销靠拢,其中塑造一个良好的雇主品牌形象对于企业人才吸引和保留非常关键。从另一个角度来看,如果能够把企业的每一个员工都变成公司的品牌大使,不仅可以大幅增强招聘效率,还将显著提升员工的留任率。

关于雇主品牌的积极影响,下面的数字可以给你一个量化的认识:强大的雇主品牌可以将人力池扩大50%,每次招聘成本降低50%,薪资成本降低10%,员工流动率降低28%数据来源于Eda Gultekin所著《雇主品牌价值何在》,从而显著地降低企业运营的成本,要知道,替代一名普通员工的平均成本大概为他(她)30%~50%的年薪,替代一名中层管理者的平均成本为他(她)年薪的1.5倍,替代一名高层管理者的平均成本则需要他(她)年薪的4倍数据来源于The Cost of Employee Turnover一文,网址为https://www.linkedin.com/pulse/20140701121556-17497251-the-cost-of-employee-turnover

雇主品牌的另一个特点是,如果一家公司不建设雇主品牌,雇主品牌也依然存在。因为在当今数字时代,每家企业的雇主品牌都已经以口碑的形式存在,通过社交媒体和网络传播。企业不能阻止网络上的信息传播,在很多情况下甚至都不能控制。如果企业不关注雇主品牌建设,这些已经存在于网络上的信息将会干扰真实雇主品牌的宣传,从而影响对潜在人才的吸引。与其被动应对,为什么不主动管理呢?

有前瞻眼光的人力资源管理者,早已将雇主品牌作为人才战略的核心部分来打造。雇主品牌对内可以对员工的留任产生影响,更重要的是对外可以吸引外部潜在人才,为企业未来的发展打造坚实的人才库。

美国著名管理学家及畅销书作家柯林斯(Jim Collins)曾在《从优秀到卓越》一书中提到:企业管理者就像一位巴士司机。你所领导的公司现在正处于静止的状态,你需要发动这辆巴士。你可以决定去哪儿、怎么去、和谁一起去。

大多数人假设,有主见的巴士司机(商业领袖)会直接告诉车上的人去哪儿。但事实上,公司领袖想要实现从优秀到卓越,他们并不是先考虑去哪儿,而是先考虑和谁一起去。他们让正确的人坐上巴士,把错误的人请下巴士,并把适当的人放在适当的位置上。

柯林斯这个简单的比喻道明了吸引和保留优秀人才对于企业的重要性,而一个独具吸引力的雇主品牌便是实现企业从优秀到卓越飞跃的法宝。

在中国,已经有越来越多的企业开始意识到雇主品牌建设的重要性。领英发布的《2015年招聘趋势报告》中显示:近九成的中国企业雇主认可雇主品牌对招聘优秀人才有显著的影响,却只有不到一半的雇主拥有雇主品牌战略,定期监测雇主品牌健康度的则只有30%。与全球企业相比,中国企业对雇主品牌的重视度高于全球平均水平;而在执行中,却落后于全球平均值,正可谓心已远,而身未动。(具体如图1-4所示)

图1-4 中国企业雇主品牌建设现状

数据来源于领英发布的《2015年招聘趋势报告》

为了探究造成中国企业在战略上重视、战术上却没有行动的原因,我们进一步通过调研分析了企业在雇主品牌建设中的痛点(具体如图1-5所示),主要归结于雇主品牌的知识以及推广、监测的方法。关于如何应对这些问题,本书后面的篇章中都将有详细的阐述。

图1-5 中国企业在雇主品牌建设中的痛点

数据来源于领英发布的《2015年中国雇主品牌调研》