人力资源现状分析

2008年以来，全球经济衰退，中国的日子并不好过。

人力资源的冬天业已袭来。企业对人才的需求趋于稳定，经过裁员和人才重组后，企业招人更为谨慎。你会发现招聘方式已由过去的“人找工作”演变成现在的“工作找人”。

为什么会这样？

随着成本的增加，企业不得不精兵简政，当企业再行招聘时，倾向于选择那些专业能力强、经验丰富的高素质人才。事实上，高素质人才奇缺，尽管提高了薪资标准，但依然是人才难觅。很多公司开始鼓励员工为公司推荐人才，甚至不惜高额的奖励。一边是就业难，一边是招不到人，二者的矛盾说明中国的职业化人才亟待升级。现实的状态是，社会资源和话语权更加向精英人士倾斜。

不仅企业缺人才，国家也缺人才。多年来，中国的人才外流现象较为严重，数据显示，从1978年到2002年年底，中国出国留学人员共有58万人，截至目前，累计回国的只有15万多，仅占出国留学人员总数的258%。加入WTO前后，中国出现第三次人才外流高峰。人才是国家与企业的核心竞争力，“十二五”规划明确提出“深入实施科教兴国战略和人才强国战略，加快建设创新型国家”。比较而言，在中国当前的教育模式和科技创新机制背景下，是难以培育出创新型人才的，而自身培养的优秀人才大多留学国外，其结果造成了中国高层次人才的严重匮乏。

国家求贤若渴，北京、上海等一线城市正出台相关政策吸纳高端人才（见表2.1）。2010年8月2日，北京市发布了《首都中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》，力争到2020年，培养和造就一支数量充足、结构优化、素质一流、富于创新的人才队伍，确立支撑世界城市建设的人才竞争优势，成为世界一流的“人才之都”，为落实人才强国战略发挥示范带动作用。

表2.1　北京12项重点人才工程

为解决我国顶尖人才匮乏、创新骨干不足以及青年人才难以脱颖而出等问题，国家出台了“千人计划”和“万人计划”。在“十八大”报告中，胡锦涛指出，要加快人才发展体制机制改革和政策创新，形成激发人才创造活力、具有国际竞争力的人才制度优势，开创人人皆可成才、人人尽展其才的生动局面。可以预测，在未来十年，创新型人才将迎来阔步发展的大好机遇。

人才之战已经上演，但什么是高层次的人才？

首先，专业水平高。伴随着经济的发展、社会的进步，职业结构调整的频率越来越快。据美国劳工局估计，人才在38岁时平均做过10—14份工作，1/4的人在目前的工作岗位上待不到一年，1/2的人则待不到五年。职业更迭，意味着我们在专业上既要有广度更要有深度。而精通某一专业的知识和技能，通常需要三年左右的时间，如果频繁跳槽、不停变换岗位，是难以在专业上形成竞争力的。

其次，软实力强。过去可以“一招鲜，吃遍天”，而现在不仅需要你有专业能力，还需要你有良好的口碑和与众不同的表现。专业能力仅是一方面，人才的价值决定于他的软实力。

21世纪的核心竞争力是态度，那些拥有成熟思维与健康心态的人将成为社会最为稀缺的资源。一个企业要想取得真经，需要凭借团队的力量，既需要孙悟空式的能人，也需要猪八戒式温和憨厚、沙僧型务实忠诚的员工。马云曾说：“2001年时，我犯了一个错误，我告诉18位共同创业的同仁，他们只能做小组经理，而所有副总裁都得从外面聘请。现在十年过去了，我从外面聘请的人才都走了，而之前曾怀疑过其能力的人都成了副总裁或董事。我相信两个信条：态度比能力重要，选择同样也比能力重要！”

工业时代，我们相信“学好数理化，走遍天下都不怕”，我们习惯于线性思维，服从于逻辑与分析。事实上，世界正在向创意、设计、故事、娱乐的概念时代发展，需要感性、寻找意义以及富有创造力。其实，你可以捕捉到这一变化，如风光一时的IT行业风向变了，程序员变成了“程序猿”，而艺术家、咨询师、设计师则开始翻身做主角。

因此，对品牌人而言，既要提高专业能力，又要修炼心智、健全人格，发挥自己的天赋以及创造力。