五、文化拐点与其他四个拐点相伴相生

创业企业依次突破战略、组织、人才、运营四个拐点的成长历程中，文化拐点一直相伴相生。

战略拐点的突破过程，既是对战略模式客观分析的过程，也是基于价值观偏好的取舍过程，这种主观取舍，就可能会使战略拐点转化为文化拐点。比如盛大从游戏业务转型，关键影响因素是陈天桥的价值观偏好。表面上看盛大是遭遇了战略拐点，而实际上是文化拐点。组织、人才、运营拐点的突破，也会受到价值观偏好和管理风格的深刻影响，也有可能转化为文化拐点。

文化拐点的每一次突破，都意味着企业文化中的价值观和理念体系的扩展，意味着企业以更符合自身发展客观规律的文化为成长松绑。当解除了文化的束缚，企业的成长拐点就回归到了伴生拐点。比如与战略拐点伴生的文化拐点，在其被突破之后，成长拐点就回归到战略拐点；又如与组织拐点伴生的文化拐点，在其被突破之后，成长拐点就回归到组织拐点。

创业企业的一般成长规律，决定了企业成长轨迹的拐点是上述五个，而非六个、七个，并且它们之间存在着派生关系：战略拐点先于组织拐点；组织拐点先于人才拐点；人才拐点先于运营拐点；文化拐点与其他四个拐点相伴相生，当其他四个拐点在突破路径选择上发生价值观偏好与客观规律背离时，就会转化成与之伴生的文化拐点。