2.3 常见的绩效考核表单

绩效考核表单是绩效考核的必要工具之一。一份好的表单能够反映出绩效考核的内容与结果，体现被考评人真实的绩效水平。本节主要介绍常见的绩效考核表单的有关知识。

029 拟定绩效考核要素表单

拟定各职务的绩效考核要素是企业建立绩效考核体系的前期工作，考核要素拟定的成功与否直接影响着绩效考核实施的效果。在拟定绩效考核表单时首先应结合绩效分析方法，明确绩效考核要素，从而完成绩效考核表单的设计工作。

表2-10所示为拟定绩效考核要素表单。

030 绩效考核分析表单

在对企业各职务进行绩效分析时，应该遵循相应分析原则。注重绩效分析工作的效果、效率以及效益的结合，保证绩效分析结果的有效性，促使企业利益的增长。

正确地进行绩效分析，是有效实施企业绩效考核的基础和保障。绩效分析工作的有关注意事项，如图2-19所示。

在进行绩效分析时，由于各职务工作性质不同，所采用的分析方法也不同。比较常见的有产品分析法、经济分析法、时间分析法以及事故分析法等。表2-11所示为绩效考核的分析表单。

031 绩效考核指标表单

在企业进行绩效考核时，绩效考核指标的设计是非常重要的，指标代表了企业对该职务的绩效导向，它会在很大程度上影响员工未来的工作状态和工作行为。绩效考核指标的特征，如图2-20所示。

表2-12所示为详细的绩效考核指标。

032 考核指标赋值表单

赋值是根据绩效考核项目、考核内容并结合各要素和标志的权重（各考核项目及项目内容的重要性）制定出的考核标准分值。选择科学的赋值方法将极大提高绩效指标体系的客观公正性，增强被考核者对考核结果的认可度。

常见的赋值方法，如图2-21所示。

1．加减赋值法

采用加减赋值法首先要设定一个标准分值，这个标准分值可以是最高分值，也可以是最低分值。以管理人员“组织纪律性”考核要素为例，介绍加减赋值法的有关知识。表2-13所示为管理人员“组织纪律性”考核要素评分标准。

2．相对赋值法

相对赋值法的特点是不以考核的客观标准来赋值，而根据组织中全体考核对象的实际情况来赋值。既可以用于客观衡量的考核量表，也可以适用于主观衡量的考核量表。表2-14所示为以生产工人“产品合格率”为考核要素的考核表。

3．统计赋值法

统计赋值法适用于主观衡量的考核量表。统计赋值法是为了提高对主观衡量的考核要素考核的公正性。常见的360度考核方法中就采用了统计赋值法。

表2-15所示为对销售人员“工作成绩”的考核表。

033 考核加权设计表单

在进行考核指标要素设计时，企业管理者应注重区分不同绩效考核要素的重要程度，合理设置战略性、关键性的绩效考核要素与一般考核要素的所占权重比例，从而提高绩效考核结果的公正性与客观性。常见的考核加权设计方法，如图2-22所示。

1．对偶加权法

对偶加权法是将各考核要素进行比较，然后将比较结果进行汇总比较，从而得出最终结果。表2-16所示为对偶加权法表。

2．倍数加权法

倍数加权法首先选择出最次要的考核要素，以此为1，将其他考核要素的重要性与该要素比较，从而得出重要性的倍数，然后进行归一处理。表2-17所示为倍数加权法表。

3．AHP加权法

AHP加权法也称层次分析加权法，该加权法通过建立考评量化等级，以数字的形式表示两个考核指标重要等级的比较，如两个指标同等重要等级为1；一个指标略微重要等级为3；更为重要为5；确实重要为7；绝对重要为9，介于上述相邻情况之间，并需要折中取中间值2/4/6/8。

在编制考核指标权重确定表时，如果认为A指标比B指标稍微重要时，则在B行A列交叉处给B指标记2，在A行B列交叉处给A指标记1/2。

表2-18所示为考核指标权重确定表。

034 考核量表设计表单

在进行考核量表设计时应结合企业不同部门职能与岗位职责进行设计，从而反映被考核员工的工作能力与素质。表2-19所示为以行政经理为例的绩效考核量表。