技能点4 构建完善的绩效考核标准体系
1.设定绩效考核标准的依据
不同的企业类型、不同的岗位特征，以及不同的绩效考核目标，其定义绩效考核标准的依据自然会有所不同，主要可以归纳为以下几类。
a竞争性分析：对竞争者的活动进行系统分析，以帮助自己提高工作业绩。
b最佳运作：以寻找和企业经营方式相关的最佳运作为目标开展工作。
c绩效比较：对公司和各部门的业绩进行评估并和评估结果进行纵向、横向的比较。
d标准设定：对建立恰当的、有伸缩性的绩效考核标准提供相应的指导。
2.绩效考核标准的种类
在设定绩效目标时，通常需要考虑两类标准，即基本标准和卓越标准。基本标准是指对某个被评估对象所期望达到的水平，卓越标准是指不管我们比较的是什么——产品、流程、产出水平、业绩——我们都要确定尺度，以保证这种比较是有意义的。
对被评估对象未作要求和期望但是其能够达到的水平。
（1）基本标准
基本标准是每个被评估者经过努力都能够达到的水平。并且，基本标准对一定的职位来说，应当是可以有限度地描述出来的。评估的结果主要用于诸如基本工资等非激励性的人事政策中。
（2）卓越标准
卓越标准设定的水平并非每个被评估者都能达到，只有一小部分被评估者能达到。卓越标准通常是没有“天花板”的，不能被有限度地描述出来。
由于卓越标准不是人人都能达到的，所以它的作用主要是为了识别、树立角色榜样。它的评估结果可以作为一些激励性人事政策的依据，如额外的奖金、分红、晋升、培训等。
为方便大家理解，表3-7列举了一些职位的基本标准和卓越标准。从表中可以看出，即使是一个最普通的职位，也有许多卓越表现的标准。设定卓越标准，会使被评估者愿意设立更高的努力目标。卓越标准代表着组织所鼓励的行为，对做出这些行为的员工，组织会给予相应的奖励。
3.设定绩效考核标准的原则
绩效考核标准是对被考核者的目标要求，也是被考核者努力的方向。绩效考核标准的合理程度将对一定时期员工的努力方向和工作积极性产生重要影响。在定义绩效考核标准时应遵循如下原则。
（1）SMART原则
S：具体的（specific）——目标是不是具体的、清晰的。
M：可衡量的（measurable）——目标是不是可衡量的。
A：可达到的（attainable）——目标能否达到。
R：相关的（relevant）——目标与工作是否紧密相关。
T：基于时间的（time-based）——目标有无明确的时间要求。
（2）SMT-ABC原则
S：具体的（specific）——目标是不是具体的、清晰的。
M：可衡量的（measurable）——目标是不是可衡量的。
T：定时的（time）——目标有无时间要求。
A：可实现性的（achievable）——目标能否实现。
B：以竞争对手为标杆的（benchmark）——目标有没有与竞争对手相比较。
C：客户导向的（customeroriented）——目标有没有体现内、外部客户的需求。
（3）5W2H原则
what（要做什么）：目标是什么。
why（为什么要做）：目标是不是有力支撑着部门的目标。
when（何时去做，何时结束）：目标的时限。
where（在何地做）：在哪里完成。
who（由谁来做）：目标的责任人是谁，涉及哪些人员。
how（如何做）：目标执行的手段或关键措施是什么。
how much（做到什么程度，需要多大代价）：目标做到什么程度，需要什么资源支持，会有什么风险和障碍。
在运用5W2H原则时，很多公司将其简化成“五要素”（见表3-8）。
（4）SUMMIT原则
S：具体的（specific）——目标是不是具体的、清晰的。
U：有用的（useful）——目标是不是有价值的。
M：可管理的（manageable）——目标是不是可控的、可实现的。
M：有意义的（meaningful）——目标是不是具有激励性的。
I：具有整合性的（integrated）——目标是不是相辅相成的，与其他的计划能否相符。
T：有形的（tangible）——目标是不是明确输出在纸面上的。
总的来说，绩效考核标准应做到定量要准确，内容要先进合理。
a定量要准确。
●绩效考核标准能用数量表示时尽可能用数量表示。
●各标准评定时的起止水平应合理确定。
●各标准间的差距应是明确的，评分应是等距的。
●设定的等级层次数量应是合理的。
b内容要先进合理。
先进，是指绩效考核标准要科学反映企业的技术水平、管理水平，不会使绩效考核出现满分的现象。合理，是指绩效考核标准不能太严，否则员工考核分数都很低，人人自危，就会打击员工的积极性；也不能太宽松，太宽松无法区分绩效优劣；还是应以多数员工能达到的水平为考核的基本标准。
4.绩效考核标准的制定
要有效地制定绩效考核标准，就必须明白“谁来制定”“制定多少项”，以及“怎么制定”。
（1）由谁制定绩效考核标准
绩效考核标准应当由被考核的部门或员工个人事先与管理者共同讨论后制定，并作为管理和执行的依据为员工所接受。这样做有两个目的：一是希望借由员工的亲身参与来激励他们达到甚至超越制定的标准，二是员工会对他们协助制定的标准做出更多的承诺。
（2）绩效考核标准应制定多少项
绩效考核标准到底要多少项并不是确定的。决定绩效考核标准项目数量的人是管理者，要看管理者觉得需要多少标准才能将他对下属的要求说清楚。但通常情况下，绩效考核标准项目多比少好，因为这样不但可以让员工更清楚地了解工作的全貌，也可以使管理者从各个方面来考核下属。因此，企业对绩效考核标准的制定不应有数量上的限制。
（3）怎么制定绩效考核标准
绩效考核标准可以从四个方面来考虑：数量、质量、成本、时间
5.量化绩效考核标准和非量化绩效考核标准
由于绩效目标有定量目标和定性目标，所以绩效考核标准也应当有量化标准和非量化标准。量化标准比较容易评价，可采用加减分法、规定范围法，且客观性较强。而对非量化标准的考核就很容易出现主观随意性，考核结果会受到考核者的价值观、知识水平、经验、关系等因素的影响，可能会丧失公正性和客观性。因此在设定非量化标准时，应设计一些详细的操作指南、技术规范指导和考核参照标准，尽可能增加考核标准的客观性和可操作性。
（1）量化绩效考核标准
加减分法关键业绩指标如表3-10所示。
规定范围法关键业绩指标如表3-11所示。
（2）非量化绩效考核标准
非量化绩效考核标准如定性标准，该标准通常对目标的达成状况尽可能详细地描述，再以评估表的形式加以明确（见表3-12）。
6.绩效考核标准与绩效目标的区别
其实，绩效考核标准和绩效目标是很类似的，唯一不同的是绩效考
核标准需要一次次重复地做（见表3-13）。
绩效考核标准举例：每次电话铃响不能超过三声，必须将电话接起。这样需要不断遵守的工作要求其实不是绩效目标，而是绩效考核标准。
绩效目标举例：1月1日之前要将生产成本减少5%。绩效目标更适合于销售人员、市场推广人员等。
许多人将绩效考核标准和绩效目标混为一谈，这不利于建立科学有效的绩效考核体系。绩效目标是企业对员工进行有效绩效考核的基础，但如果没有绩效考核标准，会导致绩效目标无法度量，从而也就失去了考核的意义。因此，绩效考核标准是企业绩效考核的参照与依据，它会直接影响到绩效考核的结果，应予以足够的重视。
请根据给出的问题，分辨出哪些属于绩效目标，哪些属于绩效考核标准，哪些两者都不是。
