第1章 经营人
得人心者得天下，人心向背决定了政权的兴衰、事业的成败、人生的成就。在现实世界中，人既有功名利禄的利益诉求，又有七情六欲的情感需要；人既有正义、良知、进取等善的一面，又有自私、自利、贪婪等恶的另一面；人既是生产力中最为活跃的因素，又是最难经营和驾驭的要素。如何经营好人？这需要卓越的智慧、高明的策略和高超的技巧，凡是成就一番事业的人，都具有洞察人性、吸聚人心、驾驭人欲、经营关键少数的本事。
人性是本善还是本恶？这是一个争论了几千年的问题。善与恶是辩证的，在一定的环境或时间内，对于某些人或某些事，善人也有恶的行为，恶人也有善的举动，趋利避害就是人最真实的本性。人性如山岳一样亘古不变，任何试图改变人本性的行为都会碰得头破血流。只有因势利导，用礼义进行教化，用道德进行规范，用制度进行约束，用赏罚进行引导，才能在最大限度上激发人性之善，惩戒人性之恶，甚至能够将恶的因素转化为积极向善的动力，这就是经营人的“大道”。
一、吸聚人心
古今中外，国以才立，政以才治，业以才兴，这是历史得出的客观规律。虽然说人心叵测，但也有迹可循、有章可依，那就要从人的本性出发，思人之所思、想人之所想、急人之所急、喜人之所喜、解人之所盼、供人之所需，因势利导，顺势而为，用别人的锋芒为利刃，化他人的软肋为盔甲。历史上凡是建大功、立大业的成功人士，无不精于引才、选才、用才、育才之道，都是把握人心内在规律和人性基本逻辑的高人。
1.吸引人才
俗话讲，近水知鱼性，近山识鸟音。要吸引人才、招募良才、选育英才，首要事项就是要洞察人性。这里需要先回答两个问题：一是人为什么会辞别亲人、背井离乡，离开熟悉的工作、生活环境，去远方追求梦想？二是哪些因素才能吸引人争先恐后、蜂拥而至？答案必定是五花八门，但归纳起来无非几点：一是发展的机会；二是宽松的环境；三是优厚的待遇。找到了答案就是读懂了人性，找准了方向，而且要从以下几个方面着力。
第一，做到求贤若渴。“得人者昌，失人者亡”是历史的经验。人才可谓是天底下最为宝贵的资源，古今中外凡是成就大事者无不都是麾下人才济济、精英荟萃。得人才者近可以治国兴邦，远可以平定天下。比如，秦孝公任用商鞅变法维新，奠定秦国统一六国的基础；曹操以“山不厌高，海不厌深，周公吐哺，天下归心”抒发网罗英才、统一天下的抱负；刘备以三顾茅庐的执着和真诚请诸葛亮出山辅政，三分天下才有其一。因此，只有把吸引人才作为头等大事，大力开发人才资源，精心经营人才资本，才能汇聚天下有识之士、有用之才，成就一番不朽之功业。
第二，提供发展机会。俗话讲：“人往高处走，水往低处流。”水往低处流是自然现象，而人往高处走则是基于对美好生活的向往，对建功立业的追求，以及对实现人生价值的渴望。为什么人要从乡村流向城市，从小城市流向大城市，从欠发达地区流向发达地区？“孔雀”为何持续东南飞？归根结底就是受发展机会的吸引。因此，从人才流动的基本规律出发，可以从以下两个方面入手引才。
一是以共同的信仰感召人。古话讲：“道不同，不相为谋。”共同的奋斗目标就是一面旗帜，凝聚起一大批志同道合的人士共谋发展、共创事业。比如，在新民主主义革命时期，无数仁人志士投身革命洪流，就是为了实现心中救国、救民的理想和信仰。正如毛泽东所说的，我们都是来自五湖四海，为着一个共同的革命目标走到了一起。
二是以事业的平台吸引人。要想有效地吸引人才，必须要让英雄有用武之地。只有提供其干事业的条件，给予其应有的地位，搭建其施展才华的舞台，帮助其实现人生的价值，才能让人有盼头、有奔头、有甜头。
第三，确保宽松环境。江河里的水深了，鱼虾就会聚集；山林茂盛了，鸟兽就会聚集；环境和谐包容了，人才就会聚集。人都喜欢宽松、包容、友好的做事氛围，只有让人干得顺心、留得舒心、活得开心，才能对人才形成强大的吸引力。要打造宽松和谐的工作环境，必须从以下几个方面入手：
一是良好的制度环境。“法无禁止皆可行”是现代社会的基本原则，只有大力弘扬“显规则”，努力消除“潜规则”，打破各种条条框框的约束，不断创造和延伸发展空间，才能形成强大的吸引力。
二是包容的社会环境。只有对外来人员、外来事物、外来文化一视同仁，开放而不封闭，包容而不排外，平等而不歧视，才能吸引人才蜂拥而至。为什么深圳能够吸引和汇聚全国各地的精英？重要原因就在于深圳的开放性、包容性、创新性相比国内其他城市有着明显的优势，以此吸引八方人才。
三是舒心的生活环境。要汇聚八方英才为我所用，不仅需要事业、待遇等硬条件，还需要教育、医疗等生活配套软环境。贴心的服务、良好的后勤、有力的保障都是吸引人才的重要条件，使他们在生活上无后顾之忧，不为生活琐事而劳心伤神，从而真心谋事、用心干事、全心成事。
第四，给予丰厚待遇。“重赏之下必有勇夫。”追求美好生活是人的天性，而优厚的待遇就如同强大的磁场，极具吸引力、诱惑力、杀伤力。凡是千里马就一定不会满足于牛、驴的待遇，对待遇不满就会产生“身在曹营心在汉”的心理失衡，寻找机会另谋高就、另寻出路。虽然说待遇不是吸引人才的唯一条件，但却是不可或缺的必要条件，待遇不足，封赏不厚，不要说外部人才难以引进，内部人才也会离心离德。要想真正引进人才，就要舍得给位子、给票子。
2.用好人才
历史的经验教训表明，得人才者得天下。刘邦用萧何治理后方，用张良运筹帷幄，用韩信决胜千里，开创了大汉基业，总结起来归纳为八个字：“不善将兵，善于将将。”要想成就大事、开创伟业，就必须要会用人、用对人、用好人，这就是领导艺术的最高境界。
第一，举贤用能。很多单位普遍存在“武大郎开店矮点好”的现象，一些领导口头上高喊人才宝贵、人才缺乏，但在人员的招聘、选拔、提升方面却喜欢任用比自己水平更差、能力更弱的人，A级人才任用B级人才，B级人才任用C级、D级人员，一级更比一级弱，形成“一流人才引不进、二流人才留不住、三流人才请不走”的现象，对组织成长造成极为不利的影响。
人都有私心杂念，但从组织整体利益出发，就必须采用曾子所说的“用师者王、用友者霸、用徒者亡”的用人原则。“用师者王”就是领导人尊奉真正贤能之才为老师，从而“王天下”，比如周文王重用姜太公并尊之为国师、尚父。“用友者霸”就是领导人对人才像兄弟、朋友一样，最为典型的莫过于刘备与关羽、张飞、诸葛亮的亲密关系，远远超越传统的君臣之义。“用徒者亡”就是指领导人专用能力低下、唯唯诺诺、顺人喜好的奴才，必然导致失败，甚至是灭亡，历史上一些王朝的末年，无不是在“亲小人、远贤臣”中遭受灭顶之灾。令人可惜的是，现实中喜欢“用徒”者远远多于“用师”者。
人常常不满足于自己的财富，却满足于自己的智慧，自以为是、好为人师是人性的通病。而只有具备“用师”的智慧，拿出“用友”的气量，克服“用徒”的短视，真正建立和完善一套举贤用能、唯才是举的优良用人体系，才能让远者归、近者服、强者聚，才能将事业发扬光大且持久存续。
第二，用好核心骨干。真正构成一个组织的脊梁，决定其前途和命运的核心灵魂人物永远都是少数几个人，数量虽然屈指可数，却发挥着中流砥柱作用，古今中外概不例外。比如，刘邦团队的核心主要是萧何、张良和韩信，刘备团队的核心主要是关羽、张飞和诸葛亮。用好核心骨干人士需要从以下两个方面入手。
一是识别关键人物。如果对组织成员进行分类，大致可以分成人手、人才、人物三大类。人手就是组织中的大多数人，安排什么做什么，只求过得去，不求过得硬，属于庸人之列；人才就是用心做事的人，他们有能力、有激情、有责任、有思路、有条理，属于组织中的能人；人物就是全身心投入、用思想和灵魂做事、渴望成就一番事业的人，属于组织中的栋梁。人手需要引导，只要利益没有受到侵犯，或者待遇有所改善，他们就会安分守己；人才是组织的中坚骨干力量，把事业做到优秀就要依靠人才；而人物则是一个组织的核心和灵魂，是组织最为宝贵的财富，直接奠定事业成功的基础，要把事业做到卓越就要紧紧拥抱人物。
二是用好关键人物。任何领导人的时间、精力、管理幅度都是有限的，既不可能也没有必要去跟踪和管理组织的所有成员，只需要管住、用好几个关键少数人物就足够了，其他成员都可以授权他们去管理。只要经营好核心灵魂的人，笼络好中坚骨干的人，协调好利益相关的人，管理好经办操作的人，有效地激发他们的动力、活力和潜力，使各方利益都各得其所，就意味着事业有了根本的保证、坚实的根基和强大的动力，就意味着王道可成，霸业可期。
第三，因才而用。马能日行千里却不能负重，牛力大无穷却不堪驰骋，陆路上用车，水路上行船，这是生活的常识。用人正如用器，当用其所长，避其所短。只有爱才心切，才能识才有道、用才有法、容才有量，具体可从以下三个方面着手。
一是识人之才。作为领导人，必须练就一双伯乐式的眼睛，从人群中选拔可造之才，慧眼方能识珠，知人才能得人。识别人有很多行之有效的方法，比如，经常性、近距离地接触他们，进行全方位、多角度、立体式的考察，走近其工作圈、生活圈、社交圈，把“听其言”和“观其行”结合起来，多方印证、全面掌握他们的真实表现。也可以用心理测试来分析其性格特征，用绩效来考核其工作能力，用一团乱麻式的杂乱问题来观察其逻辑思维水平，用突发事件来衡量其随机应变的本事，用艰难困苦来考察其价值取向，用责任权利来评价其职业操守，用巨大诱惑来考验其忠诚程度，用艰巨而复杂的任务来检验其驾驭局势的能力。诸如此类的方法还有很多，不再一一列举。
二是用人之才。品德高尚、思想深远、气势恢弘、能力超群的人可称之为全才、天才，能够见人所未见、想人所未想、做人所未做、成人所未成，足以把握大局，担任一方统帅，这种人属于人中之龙。而大多数人才只是偏才、专才，在某些方面才能卓越，但也有明显的弱点，而用人当用其长、避其短，发挥其独到的优势。比如，足智多谋、精于谋划者可担任参谋；毫厘皆较、精于盘算者可管理财务；能说会道、长袖善舞者见长于营销；性格温和、认真细致者可用于服务；善于沟通、长于协调者可用于人事；循规蹈矩、吹毛求疵者可用于质检；坚持原则、铁面无私者可用于纪检监督；技术精湛、工于匠心者可用于研发；循循善诱、耐心开导者可用于教育培训等。
高明的领导人无不精通用人之长的道理，善于把合适的人放在合适的岗位上，让专业的人做专业的事。如果把人放错了位置，用错了地方，就有可能把人才变成废才，甚至会酿成悲剧，造成重大损失。比如，诸葛亮挥泪斩马谡的故事就令人深思，马谡作为一名优秀的参谋人员，并不适合充当主将，造成这幕悲剧的根本原因就在于诸葛亮用人不当；而反观战国时期的孟尝君养士三千，既有忠诚饱学之士为其谋划“狡兔三窟”之策，又有鸡鸣狗盗之徒帮其脱离险境。这些事例说明，只有让各种人才人尽其才、才尽其能、才尽其用，领导人才能够劳心少、见效快、收获多，最终垂拱而治。
三是容人之量。“海纳百川，有容乃大。”成大事者必须思想深远、胸怀宽广，能容人所不能容。而现实中却是金无足赤、人无完人，要想凝聚人心、集聚众智、汇集众力，对人就不能过于苛刻，而是要有容人之雅量，具体就是要做到包容和宽容这两点。所谓包容，就意味着要因势利导，以德服人；尊重意见，理解差异；大事讲原则、求大同，小事讲风格、存小异；做到和而不同。所谓宽容，就意味着要见人之长，容人之短；尊重人才成长的客观规律，多些允许，少些不准；多点肯定，少点否定；多点欣赏，少点指责；多点信任，少点猜忌。以包容得众智，以宽容聚人心，用心打造心顺、气旺、力聚、人和的良好工作氛围。
第四，收服人心。人是矛盾的综合体，既充满了理性，又是感性的动物，都希望与高者为伍，与德者同行，与善者共事，灵魂的寄托、思想的共鸣、情感的依赖在很大程度上决定了人心的向背和事业的成败。要想收服人心、凝聚众力，具体可从以下三个方面入手。
一是以诚待人。古语讲：“以利相交，利尽则散；以势相交，势败则倾；以权相交，权失则弃；以情相交，情断则伤；唯以心相交，方能成其久远。”这句话蕴含着深刻的哲理，经营事业也好，合作共事也罢，只有以善为念、以诚相待、以心换心，才能集众人之智为智，借众人之力为力；才能开辟一片天地，成就一番功业。
如果一个组织利益高度交集，关系和谐融洽，领导人能够敞开胸襟，开诚布公，重视民情，体察民意，平常时日抚恤“得其心”，危难之际方能“得其力”。如果上下貌合神离、矛盾重重，必定人心涣散、一触即溃，这样的队伍就是一群乌合之众。
二是以信聚人。俗话讲：“打虎亲兄弟，上阵父子兵。”父子、兄弟之间为何会达成高度的默契，危急时分定会舍身相救、以命相搏？根源就是基于血缘关系、利害相关的高度信任。一个组织要发展壮大，必须要团结和凝聚来自五湖四海的同志，最大的挑战就在于用人，而用人的最大突破就在于信任，有了信任才敢于授权和托付。
领导人最宝贵的财富是时间和精力，必须将工作事务按轻重缓急进行分类，并且授权别人替自己办事，在无足轻重的事情上浪费时间，就是在舍本逐末。如果对任何人都不信任、不放心，对任何事都不放手、不授权，上级只管发号施令，下级只管闷头做事，不仅领导人自己劳心伤神，还会使下属处于有职无权、有名无实的地位，处于“丫环掌钥匙，当家不做主”的境地，严重挫伤下属的主动性、积极性和创造性，这样既不能发现能人，也不能淘汰庸人。如果像诸葛亮那样事无巨细都要亲自过问，唯恐别人做不好，“鞠躬尽瘁、死而后已”的精神固然可嘉，但对大局无益，对大事无补，只会让后人抒发“出师未捷身先死”的无限感慨。
古话讲：“士为知己者死，女为悦己者容。”其背后的逻辑必定是信任、赞赏及知恩图报。信任是一种无形的力量，拉近人与人之间的距离，让合作关系变得更加融洽。对人多一份信任，才会多一份忠诚；对人多一份支持，才会多一份回报；对人多一份鼓励，才会多一份干劲；对人有知遇之恩，才会有投桃报李。
三是恩惠笼络。人既有理性又有感性，其思想和行为在一定程度上受到情感的影响。要让人在关键时刻出大力、卖死命，平时的恩惠笼络必不可少，通俗地讲，人是需要“哄”的。高超的笼络手段就如同春风化雨、润物无声、滋养心田，平时对人嘘寒问暖，关心他，理解他，尊重他，赞美他，有了好处想到他，做出成绩后在精神上进行表彰，在物质上进行奖励，在情感上进行拉拢。打开心灵的窗户，阳光才会进来；架通心灵的桥梁，情感才会互动；拆除心灵的防线，思想才会交流。这几点都做到了，人心自然就会被收服。
虽说人心隔肚皮，人固有忘恩负义、见利忘义的无耻之徒，但也有重情重义、知恩图报的忠义之辈。如果领导人一味抱着“宁可我负天下人，不可让天下人负我”的自私自利心态，把人都看成是把客气当作福气、把关心当成任性、把好心当成驴肝肺的市井无赖，只知一味索取，而不知耕耘付出，这种人必定是目光短浅、心胸狭窄、格局狭小，到头来一定是聪明反被聪明误，搬起石头砸自己的脚，事业不是做不大，就是做不久。
第五，薪酬激励。大多数人都是凡夫俗子，并没有什么崇高的理想、坚定的信念、高尚的情操，工作无非就是为了捧个饭碗、养家糊口、改善生活。同时人又都是理性的，心里都有一把秤、一个算盘，会和内部成员比，跟外部组织比，衡量着自己的得到和付出是否相当。因此，激励导向明确且相对优厚的待遇就是凝聚人心、带好队伍的必备条件。
如果薪酬机制缺乏激励性，分配方式过于平均，保护和保障过多，就会产生“吃大锅饭”的现象，严重打击先进者的积极性，保护平庸者的懒惰性，长此以往必然导致组织效率下降、效益下滑、共同贫穷；而待遇过低，必定导致人心涣散、活力丧失、纪律松滞，进而形成恶性循环。有能力、有本事、有门路的人就会改换门庭、另谋高就；有职有权的人就会浑水摸鱼、中饱私囊，嘴上讲的是公家的道义，心里想的是自家的生意；而那些没本事、没门路、没职权的平庸之辈就只能是熬日子、混工资，过一天算一天，表面上是忠诚，实际上是无奈。当跳槽变得没有成本制约，甚至变成创收机会的时候，组织所有的制度、规章、纪律都会失去约束力，整个队伍就没法驾驭和控制。
由此可见，想要让人工作安心，干活卖力，相应的薪酬待遇和激励必不可少。必须以绩效、贡献为基准，提高待遇标准，丰富薪酬等级，拉开薪酬待遇，让人看到希望和前景，从而安抚人心、增加信心、鼓舞干劲。只有这样，组织的创造活力才能得以展现，战略才能得以实施，各种规章制度才能得以发挥作用，整个队伍才会有严明的纪律、顽强的作风、强大的战斗力。
第六，利益共享。西方一位哲人曾经说过，人们忘记父亲之死比忘记财产的丧失还要快一些。赤裸裸地说出了人自私的本性，唯有名利忘不了、舍不得、放不下。人都在追求自身利益的最大化，有利则聚，无利则散，因利益分配不均而反目成仇，甚至祸起萧墙、同室操戈的事例屡见不鲜。正如著名的英国政治家丘吉尔所讲，天下没有永远的朋友，也没有永远的敌人，只有永远的利益。
人都有追逐利益的欲望，但实现欲望的智慧却有天壤之别。“自立者立人，自达者达人”“自利则生，利他则久”，这些古训体现着高度的智慧。自己要想站得稳，必须也要让别人站得稳，自身要想发达，必须也要让别人发达。“水至清则无鱼，人至察则无徒”。如果领导人只想独占利益，必定会失去支持者、拥护者、追随者，最终沦为孤家寡人、光杆司令。如果能够高度尊重并合理引导个人利益，建立有效的利益共享机制，就有可能团结一切可以团结的力量，充分调动他们的积极性、主动性、创造性，最大限度上激发他们创造、创新、创富的活力，进而让组织凝聚出坚定的向心力，爆发出惊人的战斗力，体现出强大的生命力，最终上下齐心协力，汇聚合力，增添活力。
第七，开放式用人。现实中很多组织都面临两大矛盾：一是资源供需矛盾，组织内部人才资源有限，而对事业追求却是无限；二是结构性矛盾，一方面是受制于各种条件，引进人才困难，另一方面外部却有大批人怀才不遇，或者有着大量闲工夫、闲时间、闲精力而无法有效利用。
为解决这两大矛盾，用最低的用人成本达到最高的用才效率，就应当具备“不求所有、但求所用”的开放式、分享式用人思维，破除传统的、排他性的雇佣制度的束缚，打破资源和能力极限的制约，以利益共享为纽带，采取灵活机动的用人方式，最大限度上争取外部的各种人才资源为我所用。比如，可以采取委托、外包、合作、协作等形式，将专项工作交给世界上最专业的人去完成。
只要真正有能力为组织解决问题、提高能力、提升效益、创造财富，无论是“自己人”还是“外来人”，是本国人还是外国人，只要有真才实学，都可以破格录用，享受相应的待遇，赋予相应的职权，授予相应的头衔，给予相应的收益分配，都可以成为事业的合伙人、同盟者，甚至是依靠力量。因此，只有秉承开放的用人理念，建立灵活的用人机制，不拘一格地用好人才、用活人才，才能汇天下之才，集天下之智，聚天下之财。
3.培养人才
俗语讲的“外来和尚好念经”真实反映了一些组织的用人倾向。现实中有些单位总认为人才在外面，这山只望那山高，只知道招聘人、使用人，而不知培养人、训练人，最终一定无人可用。从某种意义上讲，能够聚天才英才而教之，成为他们人生的导师、职业的引路人、事业的贵人，为社会培养具有崇高信仰、道德高尚、技艺精湛、博学多才的人才，本身就是一件功德无量的大善事。
第一，教育和培训。“玉不琢，不成器。”人都有是非心、上进心、求知欲、可塑性，此所谓孺子可教。教育培训重点要从以下几个方面入手：一是遵纪守法，这既是做人的底线，也是不可逾越的红线。二是道德教化，让人陶冶情操，净化心灵，修身养性，规范行为；有德有才者是人才，有德无才者是庸者，无德有才者是歪才，能力越强，破坏性越大。三是思想教育，树立健康的人生观、价值观和世界观，塑造自尊、自信、自强的健全人格。四是知行合一，在学习中实践，在实践中成长，克服“语言巨人、行动矮子”的不良倾向。五是自我反省，通过自我批评、自我检讨、自我改进等方式，培养自我修养的功夫。六是学习培训，以此开阔视野，更新观念，增加知识，提升技能。
第二，竞赛和训练。争强好胜、出人头地是人的天性，如果能够因势利导加以开发和利用，就可以极大地鼓舞士气，振奋人心，凝聚力量，重点要实施两项任务：
一是要引入竞赛机制。千里马不仅要靠相，更要靠比，要让人才脱颖而出，竞赛机制不可缺少，最大限度激发人的潜力，形成积极向上、争先恐后的工作氛围。
二是要加强技能训练。人的服从命令、执行任务、合作交流、沟通协调等能力都非先天所有，而是通过后天持续而系统地训练才能得以提升，比如奥运会冠军、精锐部队、坚强团队无不都是艰苦训练的结果。训练的神奇作用就在于通过不断地挑战和磨练，对身心进行一次次的大洗礼，不但可以改变人的心智，使人懂得珍惜机会，欣赏他人，感恩团队；而且能够调整人的行为，有意识地学习某种知识，掌握某种技能，并且把理念、素质转化为能力和成果。
第三，打造后备人才梯队。有些单位平时不留心人、不培养人、不储备人，要用人时就会陷于无人可派、无兵可调、无计可施的窘境。凡是优秀的组织，都有一支强大的后备人才队伍，关键时候拉得出、用得上、顶得住，这就是普通和优秀的差距。
打造强大的后备人才队伍，需要注意三个方面的结构性问题：一是年龄结构的合理性，青年、中年、老年人才搭配应符合锥型结构，既要发挥青年人的冲劲、中年人的稳重，又要借助老年人的经验。二是能级结构的合理性，以高级人才居少、中级人才居中、初级人才居多的塔形组合为最佳。三是专业结构的合理性，多学科、多专业的人才组合有利于从多角度、多层次观察事物和分析问题，在专业碰撞中点燃智慧的火花。
二、驾驭人欲
如果人人都是纯粹、高尚和无私的君子，那么所有的规章、制度、法律都显得多余。但事实上绝大部分人都不是完人，既有积极、善良的一面，也有消极、丑恶的另一面。因此，信任不能代替监督，需要用法律进行规范，用制度进行约束，用道德进行教化，用赏罚进行引导。
曹操曾讲过：“吾任天下之智力，以道御之，无所不可。”这个“道”字意义深远，其中最重要的就是御人之道。历史上凡是成大器、立大功、建大业的大人物，无不都是操控人心、驾驭人欲的御人大师。要想成就一番事业，就必须采取有效的控制和驾驭手段，将人引入预定的轨道，使人尽忠、履职、用心、卖力。
1.领导之道
领导人是一个组织的核心和灵魂，领导的方法既是一种技术，更是一门艺术。管理人就如同驭马、驯马，离开了马嚼子、马笼头、马鞭、马鞍等工具，这匹马就是野马、烈马，再高明的骑手也无法驾驭。想要经营好人、调教好人、驾驭好人，就必须因势利导人的本性，牢牢抓住手中的“缰绳”，不断地提升治理水平。
第一，树立领导意识。纵观古今，有建树的领导人之所以能够鹤立鸡群、超乎常人，甚至影响历史的进程，其共同的特点都具有坚定的意志、强烈的意识和高度的自信。领导人凭坚定的意志积极地行动，而普通人大多是在等待；领导人靠强烈的意识敢作敢为，为伟大的事业效劳，而普通人却是为日常的生计奔忙；领导人遵循自己的思想和判断，以高度的自信让别人信服，而普通人只是在人云亦云中迎合他人。思想、意识、格局不在一个层面上，成就也就有天壤之别。
第二，加强学习和研究。古话讲：“安不可以忘危，治不可以忘乱。”学习和研究主要从两个方面展开：
一是学习历史典籍，阅读人物传记。历史是本教科书，充满着前人选人、用人、育人、御人的智慧和经验，研究历史上伟大人物的成败得失，善可为法，恶可为戒，重点是学习先贤的思想，借鉴他们的行为，以利于自己御人的方法和举措。
二是思考未来，未雨绸缪。领导人最重要的职责是解决重大决策问题，既要高瞻远瞩，放眼地平线以外的风景，又要设立目标，把握事业发展的航向。在事业稳定时期绝不可以无所事事、高枕无忧，而是要观察形势、分析动态、规划未来，以备在形势转折之时能抓住机遇或规避风险。只有心有底气、胸有成竹、腹有预案，才能处变不惊、举重若轻、从容应对，展现统帅的风采。
第三，培养狮子加狐狸的性格。世界上常用两种斗争方法：一种方法是运用法律、制度，另一种方法是运用武力、诡计。第一种方法是人类所特有，而第二种方法则属于动物界，而正是因为前者常有所不足，所以不得不诉诸后者。领导人必须具备狮子加狐狸的双重性格，狮子虽孔武有力，却不能够防止自己落入陷阱，而狐狸虽能躲避陷阱，却无力抵御豺狼。所以，领导人必须既是一头狐狸以便识别陷阱，又是一头狮子以便让豺狼畏惧。
天底下人心险恶，为了争夺利益，各种出尔反尔、不守信义的人司空见惯，背信弃义、作奸犯科的事屡见不鲜。因此，领导人大可不必将自己陷于道德、信义等虚名之中，识别诡计、粉碎阴谋、乘胜追击、制服敌手才会让自己获取利益并博得名声。“胜者为王、败者为寇”是历史的铁定规律，任何规则永远都是由胜者、强者来制定的。无数的历史事实证明，为图虚名而必遭实祸，当断不断，必受其乱，看似高尚，实则迂腐，宋襄公式的“仁义”实则愚蠢不堪。
第四，占据道义高地。真理永远掌握在少数人的手中，而大部分人的所见所闻多为外在表象，并不完全了解事物的真相。因此，领导人必须占据道义的高地，要让人觉得你是位具有品德高尚、志向高远、仁慈宽厚、笃守信义、合乎人情等诸多美德的人，即使有私心和私利，也要巧妙地借助公义之名掩饰自己的部分企图，这样才能得到支持者、拥护者和合作者。只有得到大部分人的尊敬、爱戴和拥护，名正而言顺，决策才能有更少的阻力，命令才能有更大的号召力，行动才能有更多的助力。比如，春秋时齐桓公以“尊王攘夷”号令诸侯而成就霸业，三国时曹操以“挟天子以令诸侯”而消灭群雄，刘备以“匡扶汉室”作为旗帜而扩充实力，都是历史上有名的高明之举。
第五，强势领导风格。曾国藩曾说领导人的管理风格有三种：不忍欺，不敢欺，不能欺。善良仁义的领导人受人尊重，下属不忍欺；精明能干的领导人受人爱戴，下属不能欺；而威严强势的领导人让人畏惧，下属不敢欺。
哪一种领导方式更有效率？既仁义，又精明，还威严，三者兼备当然是最佳组合。如果非要做出取舍，“不忍欺”是可选项，尊重靠情义维系，而人具有忘恩负义的劣根性，这条纽带事实上相当脆弱。“不能欺”也是可选项，爱戴维系于利益，而人都有追逐名利的本性，当利益得不到满足或利益发生冲突时，这条纽带也就一刀两断；“不敢欺”则是必选项，畏惧是由于害怕受到惩罚，而人都有欺软怕硬的本性，冒犯一个受人尊重和爱戴的人会比冒犯一个令人畏惧的人更少顾忌，被人畏惧要比受人尊重和爱戴要安全得多，发号施令要管用得多，管理效率要高效得多。因此，管理还是威严一点好，领导还是强势一点好。
2.上下同欲
孙子曾说过“上下同欲者胜”。对于任何一个组织或个人来讲，理想就是一面奋斗的旗帜，有了理想才会有目标，有了目标才会有欲望，有了欲望才会有行动，有了行动才会有成果。在实现目标的决策和实施过程中，领导人起到核心、灵魂的作用，统一思想、统一目标、统一行动必不可少，步调一致才能得取胜利，否则什么事都做不了、办不成。要达到“上下同欲”的预定目标，具体需要从以下两个方面进行：
一是在指导思想上要“令民与上同意”。领导人具备站在高山之巅极目远眺的眼力，看到众人所看不到的风景，而大部分人目光短浅，只能看到脚下的土地，却看不到远处的高峰。领导人必须坚定自己的主见，而不能迎合他人的意志；必须让民意跟着自己的节奏起舞，而不是一味去讨好他人的诉求；必须努力争取广泛的认同和支持，而不能放弃既定的原则和目标。
二是在行为方式上要“与众相得”。领导人不仅是一个远见卓识的思想家，更是一个果断干练的实干家，组织、指挥和监督成员去完成既定的目标。只有组织内部利益高度交集，关系和谐融洽，上下团结一致，心往一处想，劲儿往一处使，才能为实现组织的既定目标而同心协力、共同奋斗。
3.保持适当距离
古话讲：“近之则不逊，远之则有怨。”这句话是讲，对人过于亲近，他就会对你不尊重，疏远了则会有怨言。在现实世界中，人都有自以为是、趋炎附势、见风使舵的通病，言行都以领导作为风向标，不断揣摩和迎合上级的喜好。要观察人是否说真话、办实事，领导就要与下属保持适当的距离，很有必要保持一定的神秘感。正如法国戴高乐总统所说，没有神秘就不可能产生威信，对一个人过于熟悉就会产生轻蔑感。美国尼克松总统也曾说过，仆人眼里无伟人。
如果领导暴露了倾向，下属就会粉饰言行加以迎合；泄露了意图，下属就会利用上级的想法而表现出异常的才能；隐蔽了喜好，下属就会显露出真性；不事先规定框架，而只要将下属的言行加以验证，比较一下是否符合预期，就可以知道下属的德行与才干。
有人曾说过，沉默是创造伟绩的因素，是领导人手中强有力的工具。领导人必须把握好说话与沉默的尺度，隐藏好自己的真实态度，少摆弄口舌而多开动脑筋。只要让聪明的人绞尽脑汁来出谋划策，让有才能的人千方百计来达成目标，根据本事的大小来授予职位，这样智慧就不会枯竭，才能就不会穷尽，声誉就不会受损。
4.平衡牵制
墙的外边眼睛看不到，门的里面耳朵听不到，管辖范围越广，环境越是复杂，情况越是多变，领导就越容易受到蒙蔽，越容易被人愚弄和欺骗。只有实现权力制衡，形成有利于领导所操控的权力结构，才能让自己耳聪目明，不给下属任何欺上瞒下、骄横放纵的机会，具体做法如下：
第一，分而治之。高度集中又没有制约的权力危害极大，轻则腐败丛生、民怨不断，重则危及政令统一、政权稳定，甚至颠覆政权、改朝换代。中国历史上曾经多次出现权臣、外戚、宦官专权现象。春秋末期三家分晋，唐朝的安史之乱，宋朝的陈桥兵变，诸如此类的事例深刻说明，别人的强大就意味着自身的危险。为防止权力过度集中，防范大权旁落，就必须通过一系列的制度安排，建立相互制衡的权力结构，主要有以下几个方面：
一是构建权力框架体系。比如，现代欧美国家往往采用“三权分立”制度，行政、立法、司法权力分别掌握在政府、国会、法院手中，形成相互牵制、相互制约的权力体系。
二是分散权力。历史上一些权力分散与制衡的原则一直影响至今。比如，在行政权力方面，明朝朱元璋废除丞相职位，把行政权力分散到六部，以保证权力制衡，解决了贯穿千年的皇权和相权之争；在财政权力方面，宋朝推行分税制，实行中央税和地方税，保证中央的财政主导权；在军事权力方面，宋朝实行军民分治原则，军队不管地方，地方不管军队，避免藩镇割据现象。
三是人事任免制度。权力都是由人进行运行和操控，管住了人事就管住了权力。比如，自秦朝开始废除分封制，实行中央集权制，中央直接掌控地方重要干部的人事任免权，以任期制、调任制、交流制等制度作为工具，以防地方势力坐大，避免尾大不掉的局面。
第二，以小制大。通过“权”“位”分割的制度安排，让位高权重的在某些方面受制于位低职卑的，这是权力制衡的常用手段。比如，古代的御史、言官、钦差大臣制度，现代的纪检、监察、审计、巡视员制度，就充分体现了以贱抑尊、以微控贵、以近制外的制衡原则。
第三，以下属制下属。下属之间总是存在着各种不同的派系、山头和圈子，只要不危害组织的整体利益，就可以有意制造和利用他们之间的矛盾，让他们互相牵制，或者借此抑彼，形成分而制之的态势。
5.奖励有方
人的本性既自私贪婪，又恐惧惩罚。恰到好处的奖励是一门深奥的管理艺术，不适当的奖励会与惩罚一样遭人不满和憎恨，收不到预定的效果。而高明的领导人施行奖赏时充沛得就像及时雨，会让人感恩戴德，达到预期的目的。
如何才能做到奖励有方？就必须回答奖给谁、奖什么、如何奖这三个问题。
第一，论功行赏。奖励和表彰那些业绩突出、功劳卓越、进步巨大的人，以此激发所有人的激情和斗志。同时防止奖励过泛、过杂，决不能人人都有份，否则奖励就会贬值为理所应该的普惠性福利，不但达不到激励的初衷，反而会成为变相的“大锅饭”，被认为是组织的一种义务。人都有忘本的可能，当奖励减少或停止时，就是激励结束之时，不但不会得到任何的理解和支持，反而会心生怨恨，抱怨不断。
第二，逐步升级。世界上有个著名的“熬鹰论”，要让猎鹰去捕猎，不可喂得太饱。鹰太饿了当然没力气工作，喂得太饱则变得懒洋洋也不想去捕猎，只有将鹰喂得半饥不饱，才会有效地激发鹰捕猎的动力，捕到猎物后再奖励食物，如此循环往复，持续刺激鹰捕猎的积极性。自然界中的动物是这样，作为万物之灵的人也是如此，不可喂得太饱，奖励或待遇要逐步升级，让人看到更远的奋斗目标，以此持续地鼓舞人心、催生斗志、激发动力。
俗话讲：“天高不算高，人心节节高。”既然人的欲望是逐步升级的，与之相适应，奖励的办法也应逐步把目标提上去，把胃口吊起来，一点、一点地及时赐予恩惠，以便让受赏的能够更好地品尝奖励的滋味。比如，有些单位在晋升通道上设置了很多层级，在薪酬待遇上有着几十级甚至更多的工资等级，就是要让人看到职务尚未到顶，待遇还有上升的空间，以此激发人积极向上的动力；有些组织重用那些胸有大志、腹有良谋、身有绝技却口袋空空的人，正是唯其有才，唯其不得志，急于改变现状，适当的奖励就能激发出强大的战斗力。
第三，物质奖励和精神奖励并重。俗话讲“人要脸，树要皮”，人都有虚荣心，不仅要里子，还要面子，最好能名利双收，领导人应当精通并善于利用人的这一特性，满足人的虚荣心。比如，古代君主对于一些忠臣良将除了赏赐良田豪宅等物质奖励、封侯拜相等职务委任之外，还授予国师、亚父、太傅等荣誉头衔；对精锐部队授予虎贲、近卫、御林等荣誉称号，以此振奋人心，激励士气。
如果只强调物质奖励而忽视精神激励，就可能使下属成为一群一切向钱看、有奶便是娘的见利忘义之徒；而过度重视精神激励而忽视物质奖励，那就是“光着屁股坐花轿”，有名而无实，同样起不到相应的作用。因此，既在物质上要让人生活富裕，让人感恩戴德；在精神上表现尊敬，分享荣誉，给予头衔；在职务上赐予地位，分担职责；必要时又适当地敲打警示，让他清醒如果没有组织关怀和领导关照，他就站不住脚，让他害怕现有荣誉的丧失、财富的损失和地位的更迭。
第四，慷他人之慨。有句话叫“财散人聚、财聚人散”，看上去人与财两者似乎不可兼得。物质奖励和赏赐需要消耗大量的资源，如果都让组织自身承担，势必造成人力成本、运营成本过高，不利于组织的财富积累和事业发展；而过于节俭吝啬，则一定会遭人轻视或背负恶名，失去大批的追随者、支持者、合作者，甚至众叛亲离。如何既能手握大量奖励的资源，又不消耗自身的财富，做到人财兼得？这就需要高超的智慧和策略。
要解决这个矛盾，最好的办法莫过于慷他人之慨，如果消耗的不是组织自身的财富，那就尽可以当一个阔绰的施主，因慷他人之慨而痛快淋漓地赏赐，这不但无损于名声，反而可以声誉四起，进而凝聚人心、团结力量、成就大业。现实世界中有许多这样成功的先例，比如，古代有些君主为激发将士卖命去开疆拓土，承诺将攻占的城池赏赐给将领作为领地，占领的土地奖励给士兵作为耕地，并可以世袭罔替，还会许诺奖励将士其他战利品，这就是在慷敌人之慨；中国历史上曾经出现过的“均田免粮”“均贫富”等政策主张，就是在慷地主、官僚之慨。
6.惩罚有术
人为什么要追求事业成功？无非是为了追求快乐和远离痛苦，而且对于痛苦的记忆远远甚于快乐。因此，执行惩罚时就要威严得如同雷霆万钧，让人胆战心惊并长久记忆。与奖励相对应，实施有效的惩罚，同样要回答清楚惩罚谁、罚什么、如何罚这三个问题，这就需要从以下几个方面着手。
第一，依规惩处。对于那些违法乱纪、不守规矩、造成损失的人与事，必须进行严厉的惩罚和制裁，以体现法律和制度的尊严。但在实施惩罚时，还需注意几个事项：
一是必须以法律和制度为准绳，以事实为依据，按照相关规定或事先约定的条款进行惩处，切不可因怒而大罚、滥罚。事情做过了头、做绝了，就是做错了，就会走向事情的反面，产生负面效应。
二是应对事而不对人，必须按照事情本身的是非曲直实施惩罚，犯了什么错误就给予相应的惩处，切不可无限放大，上纲上线，上升到人格污辱的地步。
三是坚决清除“四类先生”。第一类是“两不先生”，即那些错误地认为“不干事就不会出事”的庸人，这些人表面上做姿态、喊口号，实际上不尽心、不履职、不落实；第二类是“南郭先生”，即那些占着位子、无所作为、混天度日的闲人；第三类是“撞钟先生”，即那些懒政、惰政、怠政，做一天和尚撞一天钟的懒人；第四类是“好好先生”，即那些没有原则、没有立场、不敢担当，遇上问题躲着走的“老好人”。对于任何一个组织而言，这“四类先生”就是四种蛀虫，不想做事，也不会做事，只想混个一官半职、谋取待遇、捞点好处，有这四种人当道，组织的效率就无从谈起，任何工作都做不好、做不顺、做不到位，必须成为惩治的对象。
第二，罚得心痛。人性既虚荣，又害怕既得利益得而复失。因此，有效的方式必定是物质惩罚和精神惩罚并重，既要打得准，又要打得狠。在物质惩罚上采取罚款、降薪等措施，在精神惩罚上采用通报批评、降职调岗、剥夺荣誉，甚至解除职务等手段，让人既丢里子，又失面子。
如果惩罚只是点到为止，下不了重手，罚不到痛处，那就是妇人之仁，看似宽厚仁慈，实际上不仅不利于受罚人吸取教训，改过自新，而且更会危害组织的整体利益，贻害无穷。正如人生了病就要进行治疗，只有经过吃药、打针、动手术、康复训练等痛苦的治疗过程，身体才能恢复健康。只有惩治得让人心痛，才能让人长记性，让人心生畏惧，让人不敢再翘尾巴，不重犯同样的错误，某种意义上是帮助人、教育人，促使其更健康地成长。
第三，惩罚有度。惩罚的目的是“惩前毖后，治病救人”，是要将人引入组织所期望的轨道。惩罚工具只是治理的手段，绝不是目的，更不能把他打倒在地，再踏上一只脚，痛打“落水狗”，必须把握好惩罚的力度。
一是“打一下、揉两下”。惩罚应该一下子做到位，以便受罚人少受一些损害，少积一些怨气，以免积怨成仇；在惩罚之后应给予适当的安慰和鼓励，以示宽大为怀，给人以出路和机会；对于深刻认识错误、痛改前非的人，今后可以重新起用，甚至给予重用。
二是及时惩罚。既要消除人逃脱受罚的侥幸心理，又要就事论事，不能陈芝麻烂谷子的旧账、新账一起算。
三是只问首要，不问胁从。应当要清楚“法不责众”“水能载舟、亦能覆舟”的道理，打击面不宜过大、过宽、过滥，不可“一竿子打翻一船人”。如果把大多数人推向对立面，引起公愤，使之心生怨恨、抱有敌意，这个组织必定人心涣散、矛盾丛生，而给那些心怀不轨、准备搞阴谋诡计者有可乘之机。
7.灌输危机意识
对利益得而复失深怀恐惧是人的本能。人最低层次的需求是生存，当人的生存面临威胁和挑战的时候，人就会产生恐惧，而恐惧感能让人振奋精神，爆发出巨大的潜力。在生产力低下的古代，生存可能只限于温饱，在生产力高度发达的当代，生存则不仅满足衣食住行等基本生活条件，还有生活富裕、事业有成等更高层次的追求。当一个人感觉到自己的利益、名誉、地位将得而复失，进而在社会上无法立足的时候，就会产生巨大的恐惧感，进而激发出强大的行动力来改变现状，从而消除危机。
孟子曾讲过“生于忧患，死于安乐”。历史的经验教训表明，任何一个组织，大到一个国家、民族，小到一个单位、家庭，都是在艰苦环境中发展壮大，在安逸享乐中腐化堕落，即所谓有压力才会有动力，有动力才会有活力。如果一个人始终害怕自己因失业而生活困顿，因业绩不佳而受到惩罚，因事业失败而身败名裂，内心就会产生强烈的不安感、焦虑感、恐惧感，让人坐立不安、备受煎熬，急于寻求出路、改变现状，想方设法寻找答案、解决问题。在这种心理状态之下，不仅可以克服当前的危机，而且能够将事业做到辉煌。
一些伟人和大师就非常善于利用危机意识来激发组织活力。比如，美国长期设立假想敌，以激发国民的危机意识；毛泽东在中国革命全面胜利前夕，反复告诫全党同志戒骄戒躁，将进北京称之为进京赶考，发誓务必要考个好成绩，坚决不当李自成。由此可见，灌输强烈的危机意识，这是激发组织凝聚力、行动力、战斗力的重要工具。
8.留住核心人物
对于任何一个组织而言，这些人的“跳槽”意味着机密、智慧、关系等重要资源的外泄，会给组织造成大的损失。有人讲过，忠诚来自于依附。要提高骨干人物的忠诚度，长久留住人心，就必须提高其精神和物质方面的依存度。
一是思想依附。思想决定了行动，组织必须用教化引导人性，大力灌输组织忠诚思想，努力宣传组织大家庭的理念，强力构建组织的文化体系。比如，古代中国人大力宣扬儒家的忠、孝、仁、义思想，西方人推崇自由、平等、博爱、宽恕精神，其中就有异曲同工之妙。
二是情感依附。与这些人加强情感的交流和互动，动之以情，晓之以理，充分满足其个人的成就感、荣誉感和自尊感，即古话所讲的“外托君臣之义，内结骨肉之亲”。历史上最为典型的莫过于刘关张桃园三结义。应当注意的是，情感笼络必须服从于理性，不仅要做得像、演得真，更要让人愿意信其有；同时也要保持某些让人无法揣摩的神秘感，以引发敬畏与忠诚。
三是利益依附。俗话讲“人为财死、鸟为食亡”。让下属忠诚最有效的办法莫过于“诱之以利”。在保证自身安全的前提下，给予的利益越多，控制能力也就越强，让人甘心自愿尽忠效劳。比如，有些组织采用长期激励的手段给核心人物戴上一副“金手铐”，提供一个“金台阶”，使其感到“跳槽”成本远大于“跳槽”收益，从而经得起外部世界“糖衣炮弹”的诱惑。
四是平台依附。李斯曾讲过著名的“鼠论”，宁可当粮仓里的老鼠也不能当茅坑里的老鼠，差异就在于平台的不同。俗话讲“人在台上一条龙，人在台下一条虫”，要取得出类拔萃的成绩，平台的选择、资源的运用至关重要，而聪明的领导人则为核心人物提供良好的事业平台，配置各种必需的条件，让人看到事业发展的巨大空间。“跳槽”就意味着既有地位、荣誉、职权的丢失，让人舍不得、离不开这个平台。
五是制度威慑。软硬兼施、恩威并用，历来都是治人、御人之术，除了诱之以利，还需要束之以律。必要时就要采取处罚、赔偿、诉讼等手段，增加关键人才“跳槽”的成本，使其对随之而来的风险心存畏惧，从内心感觉到走不如留，动不如静。
六是顺水推船。俗话讲：“天要下雨娘要嫁人，由他去吧。”对于去意已决、无法阻挡的人则不必强求，不如送个顺水人情，结个好人缘，为将来可能再合作做个铺垫，说不定哪一天“好马重吃回头草”。
三、经营关键少数
纵观历史，无论是个人的发达，还是组织的成功，起到核心作用的永远都只是少数几个人。尽管每人一生中会遇上很多人，但真正能够对其事业、前途、命运有着重大影响、重大帮助，或者起到决定性作用的关键人物，就只有几个人，甚至只是一两个人。这些人就是你一生的贵人，必须紧紧抓住，绝对不能错过。
1.经营对象
首先是上级或上级的上级。任何人的职务大都由低到高，成就由小到大，呈阶梯状发展成长，往往先结识身边的人，然后再扩大人脉圈子，结识到更高层次、更高级别的人。结识人通常有两种方式：一是直接得到上级的赏识；二是主动直接或间接结识到上级的上级。
其次是贵人。人之一生，除了亲人之外，绝大多数人只是人生旅途中的匆匆过客，曾经有过一面或几面之缘，或是一起读过书、共过事的伙伴，大都是当面开口笑、过后不思量、人一走茶就凉的熟人而已。而真正能够指导人生、引领成长，并长期赏识你、支持你、重用你的人则极少，这些人就是你一生的贵人。比如，张良遇刘邦，胡雪岩遇左宗棠。有了贵人相助，人生才有指路的导师，英雄才有用武之地，事业才有发达的根基。
2.经营策略
如何才能经营好这些关键少数人物，如何才能让那些人认识你、了解你、赏识你、重用你？可以从以下方面入手。
第一，设法结识贵人。贵人脸上并没有贴着标签，更不可能从天上掉下来，正好砸在头上。而只有自己用心去寻找，全心去挖掘，精心去经营，才能把偶然变为必然。具体方法如下：
一是用心挖掘。结识贵人不必舍近求远，而是要抱着有心栽花的积极心态，留心和分析身边的亲戚、朋友、同学、同乡、领导等熟人圈子，主动寻找比自己优秀的人，有心结交那些具有潜在能量的人，广结一些雪中送炭的善缘，有意在“冷庙烧香”，有朝一日就有可能结识到贵人。比如，战国时期吕不韦挖掘出当时在赵国当人质的秦国公子嬴异人，通过一番运作帮助其回国继承王位，两人成为莫逆之交，为了报答恩情，吕不韦顺理成章地成为秦相，吕不韦和嬴异人彼此成为对方的贵人。
二是精准定位。人生成功与否其中关键是“跟对人、做对事”。既然一生的贵人非常少，就没有必要广泛撒网、重点培养，而应当明确目标、集中精力，把经营目标精准定位在那几位贵人身上，毫无目标地扩大社交圈子只是在浪费资源、时间和精力。比如，有些人一般不参加人多的聚会、宴会，就是因为大多数重要的事情都由少数人甚至是一个人决定并解决的。
三是把握机遇。机不可失，时不再来。对于稍纵即逝的机遇，成功人士都是创造机会、珍惜机会、把握机会的高手。
有些事看似偶遇，其实是精心谋划、故意安排的结果。要想结识贵人并得到其赏识，必须做足准备，甚至花费几年时间来深入分析其志向意愿、性格特征、情趣爱好，详细研究其所思、所想、所需、所盼、所急、所虑、所喜、所恶，周密制订面见的方案。既要在很短时间内展示韬略、进献良谋、击中要害，又要迎合贵人的心理，以此作为敲门砖和见面礼。为增加成功的概率，还需要工以心计，精心设计见面的环境、步骤、言辞等要素。用当前通俗的话来讲，不仅要有卓越的产品，还要辅之以精美的包装和高超的营销手段。通过一番精心谋划，既能展示自身的才华，又能投贵人所好，顺便还要考察其爱才之心、用才之意，可谓一举多得。
历史上不乏这样的成功先例。比如，姜子牙耗时多年潜心研究，精心设计“兴周灭商”的战略大计，苦心谋划与周文王见面的策略，在其必经之路的渭水之滨直钩垂钓，制造这种奇闻怪事引发周文王强烈的好奇心，然后才有机会面见周文王直述韬略。可以讲，姜子牙直钩钓的不是鱼，而是姬昌（周文王），显示了姜子牙扩大名声、制造神秘、创造机会、把握机遇的非凡谋略和智慧。
当然，有些事情的确是偶然的机会，但偶然之中又包含着必然的因素，这就取决于个人平时的修养、才气和机敏。比如，清朝的纪晓岚在乾隆五十寿辰时献上一副对联，上联：四万里皇图，伊古以来，从无一朝一统四万里；下联：五十年圣寿，自前兹往，尚有九千九百五十年。结果让乾隆大喜，赞不绝口，称纪晓岚的寿联是最好的生日礼物，这也为他以后得到乾隆的赏识和重用起到了一定的作用。
第二，得到贵人赏识。世上千里马常有而伯乐不常有，被动地等待伯乐的出现，注定会失败。如果确信自己有某些方面的才能，切不可羞于展示自己的才华，而是要向外界积极地推销自己，让他人看到自己的才能。
一是毛遂自荐。敢于抓准时机，自我推荐，亮出自己的主张和见解，既要替贵人出谋划策解决大政方针，又要帮其处理眼前的棘手问题，使其好比是久旱遇上及时雨，这样就容易让贵人另眼相待，从而在人群中脱颖而出。
二是展示才华。古话讲“学成文武艺，货与帝王家”。如果觉得自己文成武就、满腹经纶，或者“胸中自有百万雄兵”，却又深感怀才不遇，要改变这种现状，通常有两种做法：
其一是自我展示。就是要像孔雀开屏一样，向世人展示自己的才华，塑造个人品牌，抬高自己的身价，让自己名声在外，同时又不能脱离贵人的视线，抓住有利时机引起贵人的关注，即所谓的“小隐隐于野，大隐隐于朝”。比如，李斯就是一个善于自我展示的高手，一篇《谏逐客书》引起秦始皇的关注和赏识，进而影响秦始皇的人才政策，从此李斯和秦始皇如影随形，辅佐秦始皇统一天下，加强中央集权，推行郡县制，统一货币、文字和度量衡等，可以讲有秦始皇必有李斯。
其二是要让贵人了解你。必须千方百计来创造机会、设计机会、寻找机会向贵人多汇报、多走动、多联系、多交流、多熟悉，采用“路遥知马力，日久见人心”的办法引起贵人的关注，了解产生亲近，亲近产生信任，信任产生共鸣，这样口就好开，话就好说，事就好办。如果与贵人有着共同的兴趣爱好、思维方式和价值理念，就更容易拉近心理距离，消除心理防线，产生心理默契。
三是投其所好。要让贵人信得过、用得上、离不开，得到长期的赏识，就必须充分利用自己的聪明才智，千方百计地揣测上意、善解人意、投其所好，经办好贵人的心事、乐事、烦事，与贵人同喜同悲，共进共退，长此以往自然成为贵人面前的红人。中国历史上这种典故不少。
第三，得到贵人重用。俗话讲“师傅领进门，修行在自身”。获得贵人赏识只是意味着有了敲开大门、登堂入室的机会，而最终能否被长期重用，还是昙花一现，则要看个人的修行和才干。
一是心灵相通。古代有“高山流水遇知音”的典故，如果在精神层面上一个是俞伯牙，一个是钟子期，则必定产生精神互动，这种交情就会远远超越一般上下级的关系，更像是挚友之间的情谊。如果对于贵人的一个眼神、一个动作就能够心领神会，经常会心有灵犀、不谋而合，不仅需要长期的观察、分析和研究，运用心智进行揣摩、领会和感悟，更是与贵人具有共同的信仰、思想和志向，从而产生心理默契。比如，李斯和秦始皇都推崇法家思想，都有统一天下的雄心壮志，一个规划了帝国的蓝图，一个促成了帝国的竣工，两者联手，可谓是珠联璧合。
二是利益交集。有道是“来而不往非礼也”。重用必定建立在互惠互利的基础上，如果见识、格局、能力不在一个水平线上，就会缺乏利益交换的可能性，就意味着不可能得到重用。只有与贵人在物质、精神层面构建一荣俱荣、一损俱损的利益共同体，才能成为贵人的左膀右臂。比如，晚清的胡雪岩在筹款、筹粮、理财等后勤支援方面具有卓越才干，辅佐左宗棠平定内乱、创办洋务、收复新疆、建功立业，可以说一个是高明的掌柜，一个是出色的管家。
三是卓越才能。只会揣摩、迎合和奉承上意却才不堪用的人，只是一个俯首帖耳的奴才，可以逞一时，却很难得一世，比如历史上某些曾经权倾一时的宦官。只有真正具有真才实学和卓越才能的人，才能成就一番功业。
第四，维持与贵人的长久关系。经营贵人就如同煲老火汤，贵在火候和坚持，不仅要让汤料适合贵人的口味，更要像一名敬业的厨师，小心翼翼地守候，适时添汤加火，这样才能保证汤料愈老弥香，关系愈久弥坚。
一是不要忘本。人生在不同的阶段所需要经营的对象会有很大的差异，对于曾经出过力的恩人、引荐的媒人、提携的贵人，都应当心存感激，切不可忘恩、忘本，树高千尺也不能忘了根，经常与对方保持联系，互相走动往来，有机会提携相助，这是做人最基本的准则。
二是保持敬畏。凡事皆有度，过度的亲密就会造成彼此的伤害。无论与贵人的关系多么亲密，都要保持一颗敬畏的心，保持合适的距离，切不可越位。不要去打听对方的隐私，散布有损对方威望的言论，做出损害对方利益的事。一旦说了不该说的话，做了不该做的事，就会对其构成潜在或现实的威胁，必然会被疏远。只有与贵人在精神上惺惺相惜，在行为上互惠互利，在利益上荣辱与共，才会融为一体。
三是不可透支关系。人情关系就如同银行里的存款，必须存取有度，切不可严重透支，否则就会犯了人情世故的大忌，违反做人的原则，丢失进退的分寸。如果得志便猖狂，自恃有贵人撑腰而招惹是非，关系就会由热转冷，久而失去信任与支持。
第五，进退有据。人之所以能得到贵人的赏识、提携和重用，一个重要原因就在于彼此之间的志同道合、心灵相通、情趣相投，即通常所说的缘分。与此人有交情并不意味着和彼人有缘分，同样的人和事，以前得到赏识而后来招来厌恶，以前看作是功劳而后来认为是罪行，以前得以亲近而后来遭到疏远，就是因为贵人发生了变化的缘故。只可惜人都有贪恋富贵的本性，经常身在福中不知福，非要等到缘尽情疏之后才会感到遗憾。比如，和珅在乾隆死后几天就遭到清算，其败不在忠诚，而在贪腐；李斯在秦始皇死后几年就身亡族灭，其亡不在才能，而在恋权。聪明的人必须引以为鉴，只有分析形势、洞察风险，才能进退自如。
经营人是天底下最复杂、最艰难的事，更是做人的最高境界。大道至简，只有洞察人性，才能顺应人心；只有因势利导，才能吸聚人心；只有恩威并重，才能驾驭人欲；只有经营好关键少数，才能成就大业，成就伟业，成就霸业，成就王业。