第二章
不谈愿景使命，靠人格魅力只是空谈

没有人才，你凭什么做大做强

前几年，我带团队做帮一些民营企业建设人力资源基础体系的咨询项目。在做咨询项目前，要先到企业进行为期一个月的调研访谈。有一家公司有300名员工，市场占有率40%，员工流失率却高达35%。公司的业务发展迅速，老板很想向全国扩张。可从表面上看，公司人才流动率大，优秀人才没有储备，外地市场虽然可以开拓，却无人可派。公司人力资源部门有2名员工，虽然能力较弱，可每天也是忙得不行，基本上是“天天在招聘，隔周办离职”的状态。

下面是我们团队对该企业的调研报告中的一页，看看是不是感觉在说你们公司的情况？

第一层问题：管理层和老板的思维局限。

• 要求和强调员工的忠诚度，却对员工的培养与发展不闻不问。

• 只考虑人力成本的控制，忽略了高潜质人才可以创造的价值。

• 习惯性地关注外部客户的需求，忽略了内部优秀员工的核心需求。

• 管理思维方式滞后，不能适应“90后”“95后”等新生代员工的工作和生活方式。

第二层问题：公司现在的人力资源团队专业水平不达标。

• 单方面完成招聘的工作和任务，对招聘的品质结果不承担责任。

• 单方面参照书本的“胜任模型”，不清楚企业现在的实际人才标准。

• 被动执行老板的命令，没有提前规划好人力资源。

• 人力资源经理不具备对人的敏感性以及影响说服他人的能力。

第三层问题：中、高管缺乏领导力，管理水平不足。

• 只对个人的业绩和考核负责，对人才的培养和保留置之不理；往往将人才流失的原因归咎于人力资源部门。

• 由基层提拔的明星对人才的管理知识知之甚少，其做管理层后，不具备激励和辅导下属的能力。

• 部门经理的“山头主义”思想严重，对新人的进入采取排斥态度。

• 用人单位急功近利，粗放式管理，对全体员工缺乏系统的专业技能和素养的培训。

结论：

员工因为企业而加入，很有可能因直接上司而离开！一粒优秀的种子，需要一块适合的土壤；一个优秀的人才，需要一个健康的组织。企业内部管理水平的高低，将直接决定其招聘人才最终的存活率！

所以，没有人才，你什么也干不了！

“没人才，招不来，招来了又留不住”，这是初创企业和成长期的中小民营企业在人力资源管理上最大的问题。企业表面上缺的是人才，实际缺的是一套引进和管理人才的机制。

很多民营企业老板信奉的是“咱兄弟俩一起干，我不会亏待你的”的招人理念，在人才引进方面更多靠自己的人格魅力和格局，谈的都是关系或感情，不谈愿景使命、目标、考核等内容。一旦人才进入企业，老板觉得人才没有给企业带来改变，人才也觉得企业没有兑现“不会亏待”的承诺，双方都发现现实没有当初想象的那样美丽，导致人才高兴而来，反目而去。