部门经理的困惑：为什么每次为公司救火的人都是我

员工管理是企业人力资源管理中最困难、最复杂的环节。怎样用好人——这一企业最昂贵的资源永远是中高层管理者面临的最大挑战。我以前没升职时，只需要做一名优秀的员工，完成自己的本职工作即可，因此还算游刃有余。可被老板看上并委以重任后，却陷入一堆麻烦的人事中，天天救火，搞得自己身心俱疲。

很多管理者都属于“半路出家”，专业能力强但管理能力稍弱，加上企业忙于生存和发展，对管理者的训练和培养不到位，管理者在被繁杂的事务包围，遇到压力、矛盾后，缺乏清晰思路和正确认知，也没有有效的工具和方法，结果往往事倍功半、劳而无功。有些管理者在管理岗位做了多年，对管理的认识还停留在本能和经验层面，缺乏梳理，缺乏认知和方法的更新升级。这些管理者因为思维的局限和知识的不足，造成部门的人才管理混乱，继而使公司遭受人才流失的恶果。

每一位新任经理、部门经理都要知道自己的角色和职责是什么，如何在事务、人员和团队的管理及自我管理之间建立逻辑关联的系统思维，通过案例分析、逻辑梳理、方法分享和问题互动研讨，掌握管理的基本方法和工具，提高有效解决问题的管理技能。

人力资源管理是所有管理者都应承担的职责，因为组织中所有事物都是由人完成的，管理者的本质就是管理人，因此，所有管理者都是人力资源的管理者，直线经理是重要的人力资源管理人员。如果没有他们，很多人力资源管理政策和实际都是脱节的。

比如，在招聘方面，一家公司在飞速发展的过程中，完成了员工数量从几十人到几百人、几千人甚至几万人的增长，依靠的就是每一层经理的招聘面试和长期选拔，人力资源部门则在其中负责培训、指导、支持和协同工作。又比如，在绩效管理方面，人力资源部门需要设计出最适合公司的绩效管理制度和考核体系，再由业务部门的每一位主管、经理在年初时坐下来与下属一对一梳理岗位说明书，设定全年KPI指标。在评价一个人时，提高评价可信度只有一个办法，让最了解他的人去评价，而直线经理便是这个最了解员工的人。包括年中的绩效中期评估、年底的年度绩效考核面谈，都只有部门直线经理才能担当此任。

为企业创造价值、推动企业业务目标的实现，是企业人力资源管理最为关键的价值所在，也是未来人力资源管理发展的方向。真正的人力资源转型，将会进一步强化部门管理者在培育组织能力和打造人才队伍方面的责任。

当然，这需要直线经理与企业人力资源部门建立紧密的合作，取得人力资源部门专业人员的技术支持、指导和方向指引，一起完成部门人才配置、领导力提升和组织能力提升工作，共同打造组织软能力，提高企业竞争力。人力资源部门是各部门最亲密的战略合作伙伴和业务合作伙伴。若非如此，人力资源部门便失去了其存在的意义。