干部管理八大痛点

在管理实践研究中我们发现，或许是因为老板不够重视，或是缺乏干部管理的理念、方法和工具，很多企业在干部管理上都存在诸多问题，在这些问题面前，企业家们束手无策，为帮助企业捋顺干部管理的基本逻辑，我们整理出其中较为典型的八个痛点，并进行逐一剖析。

痛点一：现有干部胜任度不够

这是我们了解到的企业抱怨最多的痛点，没有之一，后续很多痛点的产生其实都跟这个痛点有关。2023年国际知名领导力咨询公司DDI（智睿咨询）对中国2000多位领导者和HR专业人士的调研数据显示（见图1-5），过去十年对所在企业领导力水平做出“高评价”的受调查者不超过五成，到2022年更是下滑至38%。其中，大家对高层领导者的领导力水平最有信心，有51%的受调查者将企业高层的领导力质量评为“好”及以上，而仅有38%的受调查者将中层领导者的领导力质量评为“好”及以上，29%的受调查者将基层领导者的领导力水平评为“好”及以上（见图1-6）。

很多企业都表示，随着企业的发展和规模的扩大，现有干部的能力越来越难以满足干部岗位和企业发展的要求。造成如此局面的原因很多，但主要原因有两个。

一是原先的干部任命就是矮子里面拔将军，勉为其难地让其担任干部，但随着企业规模逐渐扩大，问题复杂度的上升使其能力短板凸显：解决不了问题，干不成事情。

二是干部学习能力和潜力欠缺，能力成长速度跟不上企业发展的速度，造成其胜任度越来越低。

更有甚者，有些干部位高权重，但思想观念陈旧，知识结构老化，认知与思维落后，危机意识不够，又不愿意走出舒适区，学习动力和意愿不足，不愿推动和适应企业变革，甚至阻碍变革，没有成为企业发展的助力反而成为阻力。

从长远来看，未来企业之间的竞争日趋激烈，对干部的要求只会越来越高，如果干部特别是高层干部在能力、思想上没有做转型和升级的准备，没有提高胜任度，那么企业的转型和升级是不可能的。

所以企业应该根据发展需要，从战略维度考虑到底需要什么样的干部，明确并定期迭代干部的能力模型，对现有干部进行盘点，发现其能力匹配度，然后进行针对性的培养和发展，确保干部队伍的胜任度和人才密度，支撑企业的可持续发展。

痛点二：缺干部，无人可用

俗话说：“国难思良将，时艰念诤臣”，很多企业家抱怨说平时没有感受到干部队伍的重要性，在两种情况出现的时候才发现，企业真的缺干部，缺“想干事、能干事、干成事”的好干部，放眼望去，无人可堪大用，无奈只能摇摇头自己干。

第一种情况：当企业发展遇到困难和危机时，当然不至于是狂澜既倒、大厦将倾式的问题，企业缺少能够勇敢站出来，主动承担责任，带领团队解决问题的干部。现有干部要么能力不够，要么意愿不足，一是没自信，二是怕承担风险和后果，因此老板只能自己带头上。

第二种情况：当面对新的发展机遇，业务快速扩张之时，企业缺少有能力和心智成熟的干部，缺能带领队伍开疆拓土、攻下山头的干部，尤其缺能让新业务实现成长和突破的将才。

“独木难成林”，企业的发展不可能仅依赖老板一个人，企业要从老板的个人成功走向团队和组织的成功，需要大力吸引和培养一批又一批优秀的干部，千万不要有“人到用时方恨少”的遗憾，错失企业发展良机。

痛点三：干部没有梯队和储备

很多企业，特别是中小企业，由于平台和资源有限，人才密度不够，干部队伍“一个萝卜一个坑”，不称职的干部没人可替代，企业想换人换不了。人才厚度不足，干部后继无人，青黄不接，后备人才短缺，干部队伍基本没有梯队和储备，人才出现断层，这也是一个比较典型的痛点。

对于任何一个企业来说，干部的梯队和储备都是干部队伍形成优胜劣汰、良性循环的基础。但是，干部梯队的建立存在一定的矛盾。

一方面，没有后备梯队，干部群体的连续性和稳定性不能保证，甚至某些干部可能会凌驾于组织之上，敢跟企业家叫板，因为他们觉得自己无可替代。

另一方面，如果为防范上述风险，建立冗余性的干部梯队和储备又会造成企业资源的浪费，过多的冗余甚至会衍生出官僚主义和山头主义，导致企业内部运营效率遭受损害。

所以，对于企业来说，如何基于企业发展需要和资源禀赋，识别和培养具有潜力的干部，建立合理的梯队型的干部资源池；如何加速优秀后备人才脱颖而出，使其顺利成为干部队伍的一员；如何让现有干部承担培养后备人才的责任，这些是很多企业需要解决的问题。

痛点四：干部能动性不足

很多企业家经常会向我们咨询如何激发两类干部的能动性。

第一类，干部经过前期的努力奋斗实现了阶段性的成功，享受着权力和地位带来的好处。他们对事业的激情逐步衰竭，不愿意再艰苦奋斗，不像早期创业时一样深入一线，喜欢坐在办公室，远离市场和客户。很多干部甚至开始身陷官僚主义、享乐主义，不愿意走出舒适区，不愿意提出挑战性目标。

第二类，干部有能力，但主动性不足，不愿追求卓越、设立挑战性目标，不求有功但求无过，怕承担责任、冒风险，遇到问题绕着走，做事保守，对其他部门的需求和支持配合响应速度慢，严重影响内部经营效率。

企业发展如逆水行舟，不进则退，当坐车人比拉车人多的时候，企业发展就要走到尽头。要让企业保持增长动力和活力，就必须完美解决这些意志消沉、行为惰怠的干部的能动性问题：如何能让他们主动担责、驱动使命，重新焕发活力，而不是让老板用鞭子抽，用言语骂着走；如何让这些干部有凝聚力，在同一个目标下，力出一孔；如何打破平衡，铲除享乐主义、官僚主义、懒政主义，激活干部，让他们重燃事业激情。

痛点五：缺乏明确的干部标准

有些企业干部队伍人数不少，但哪些干部有业绩、有潜质，哪些干部能重用提拔，老板并不清楚。老板用人凭感觉、评价拍脑袋、提拔分钱没依据，背后最主要的原因就是企业缺乏明确的科学合理的干部标准。

毫不夸张地说，干部标准的建立是干部管理的基础，没有干部标准或者干部标准建立得不够科学、完善，企业就不能合理选拔干部，不能在任用过程中合理评价干部表现的好坏，也不清楚如何针对性培养干部，更不能基于干部的表现公平地进行干部正负激励，所以企业一定要建立一套匹配自身发展需要的干部标准，否则干部管理就是空谈。

很多企业建立了干部标准，其中包含能力素质项、价值观、知识技能等内容，看起来很全面、科学，用起来以后却发现按照这套标准选拔出来的干部在业绩上并不出色，打胜仗能力一般，带团队表现平平，所以企业就会质疑干部标准，认同度越来越低，致使其逐渐形式化，实际选拔、任用时也不会参照干部标准。

如何建立一套真正适用和有用的干部标准（见表1-1华为地区业务部部长选拔标准示例），这是很多企业都面临的一个难题。

痛点六：干部培养难，欠缺培养方法

很多企业家都切身体会到缺少干部的痛苦，所以试图乃至花费很多资源和成本培养干部，但培养效果着实一般，据我们分析，这背后有两大原因。

原因一：不知道如何培养干部。培养方式简单粗放、效率低。很多企业其实缺少正确的培养理念和高效的培养方式，其中最大的误区就是把“培训”当“培养”，奢望通过几节培训课程或短期的密集训练就能培养出胜任的干部，这绝对是急功近利的做法，此种不系统的培养方法会造成企业虽投入了不少成本，但干部成才率非常低。

原因二：不够重视干部培养。虽然企业家知道培养干部的重要性，但很明显大都停留在嘴上，在行为上真正重视的寥寥，特别是在业务繁忙、资源紧张的情况下，更不会将很多精力投入在干部培养上。而培养效果的低劣又加剧了企业家对干部培养的不重视，从而导致干部培养陷入恶性循环。

很多企业会放弃干部培养，选择直接从外部挖猎。但事实又证明，由于中小企业资源相对有限，缺乏对空降干部系统培训和支持，对空降干部适应性和独立性的要求更高，导致中小企业空降干部的“存活率”较大型成熟企业更低，短期内难以建立对企业的认同度和忠诚度，最终能留下来的干部少之又少。

对于一家致力于长期可持续发展的企业来说，在干部的供给上最终要实现以自我造血为主，外部引入为辅，企业要着力打造自己的“子弟兵”和“近卫军”，从而保证干部队伍在文化、知识、经验等方面的有效传承，所以干部培养的问题即使再难，也必须解决。

痛点七：空降干部“存活”难

很多企业都会通过空降干部来解决干部短缺的问题，但据权威机构的统计，中国企业中高层空降干部“存活”时间超过两年的概率只有11%，“存活率”相当低。空降干部难以融入企业原有的干部队伍，达不到预期的效果，有劲儿使不出，最终失败退出，这是让很多中国企业家都头痛不已的问题。

为了给企业注入活力和新的思维，填补干部人才缺口，引入新的能力，提高团队的多样性，推动变革和创新，企业引入空降干部有其合理性和必要性。但如何为空降干部的“存活”提供沃土；如何为空降干部发挥能力提供条件。如何让空降干部和原有团队相互融合、相互协同，而不是互相拆台；如何真正实现引入空降干部的效果，这些问题确实值得深入思考和研究。

痛点八：干部能上不能下，能进不能出

随着业务的发展，很多企业元老担任着重要干部岗位，这些元老跟着老板一路打江山过来，也确实发挥过重要作用，是历史功臣。但这些干部中有些人逐渐无动力、没斗志、不作为，不学习，心态老化、思维板结，已经达不到组织发展的要求，自己升迁无望但还占着位子，年轻人晋升空间受限。如果纵容其继续留在干部队伍中，一方面会打击年轻干部的积极性和斗志，另一方面也会让干部队伍缺乏活力。

所以，让那些能力跟不上、素质跟不上、观念跟不上的老干部“友情退出”，把位置让出来，以加速新干部的提拔，优化干部队伍结构，是保证企业持续发展的关键。与此同时，如何让老干部心甘情愿培养新干部，发现和推荐新干部，不用担心“教会徒弟饿死师傅”，既承认老干部的价值，同时也能让老干部自发自愿地为企业发展让路；如何建立一套这样的退出机制保证他们的利益，规避退出过程中的风险，顺利实现新老干部的平稳交替，这些也是企业需解决的问题。

以上八大痛点是我们经过大量企业走访调研并与企业家、高管们交流得出的，而且是很多企业家的“切肤之痛”。本书介绍的干部管理体系和管理方法就是要回答和解决这八大痛点问题。