第二节 具有国际竞争力人才制度的主要特征

人才制度综合性强，涉及政治、经济、文化、社会、环境等诸多方面。研究尝试总结具有代表性发达国家(地区)人才制度(见表1－1)，从人才引进、人才培养和人才管理三个方面阐述具有国际竞争力人才制度的主要特征。

一 具有国际竞争力的人才引进制度

多数国家和地区采取长短结合的方式引进人才，“长”是稳定而有针对性的人才引进制度，“短”即各类重大人才政策、计划、项目。

(一) 人才引进制度

移民制度是长期人才引进制度中最关键部分，是发达国家规模化吸引优秀人才的最有效手段。人才移民制度一般具有开放性、法制化和选择性三个特点。

开放性是指对于所需人才，不分国籍，打开大门。世界上已有约90个国家以不同方式或不同程度地承认和接受双重国籍。在实际操作中，开放性主要是指对高端人才的便利性。美国自20世纪50年代后就多次修改移民法，规定只要是专业“精英”，可不考虑国籍、资历和年龄，一律允许优先进入美国；60年代，美国又颁布“优惠制”新移民法，每年专门留出2.9万个移民名额给来自国外的高级专门人才；90年代，新移民法重点向投资移民和技术移民倾斜，鼓励各类专业人才移居美国。2013年，美国参议会公布30年来最大规模的移民改革法案明确提出未来移民政策将向国际理工科人才和在美投资创业者倾斜。

法制化是通过法律手段对人才引进进行调节与规范。美国在1881年就制定了《移民法》，此后多次进行修改，以至于有人评价，美国的《移民法》就是一部《人才法》。德国近年来放宽技术移民政策，实施了为外国高级人才“开绿灯”的一系列法案。2011年，德国联邦政府通过了《外国人居留法(草案)》，根据新草案，德国联邦政府将给予从事科研工作的外国人配偶充分的就业权，以加强对外国科研人员的吸引力。2012年，德国议会表决通过旨在吸纳欧盟以外专业人才来德的欧盟“蓝卡”法案(Blaue Karte EU)，该法案下调了外国专业人才最低收入门槛，即从原先规定的年薪6.6万欧元降低至4.5万欧元，对专业人才匮乏的职业，如医生、工程师等，其年薪门槛可低至3.5万欧元。

选择性是指根据国家战略发展需要引进人才。大多数国家虽然允许移民，但采取打分制对人员进行评价，对符合需求的大力引进，而不能为其创造价值的则拒之门外。新加坡建立了一系列价格和非价格的机制来规制非技能劳动者引进，而对人才的引进则选择需求视角中非常重要的“薪资”作为评判的重要因素。新加坡规定外国劳动者找到工作的薪资低于2500新加坡币就被认为是无技能劳动者，而其中涉及发放P签证的人员，只对申请者的基本工资做出界定，基本月工资在7000新元以上的发放P1签证，3500—7000新元的发放P2签证。韩国界定外国优秀人才标准是：在韩国投资20万美元以上或雇用5名以上韩国人的外国人才；学历达到博士学位以上并有一定收入的外国人才；在经营、教育、文化、艺术、体育领域有突出贡献的外国人才，在韩国生活两年后允许入籍并拥有双重国籍。

(二) 人才引进政策、计划、项目

许多国家组织实施的专项人才政策、计划、项目对于引进国际人才发挥了重要作用。美国20世纪90年代初高科技人才奇缺。为此，美国政府实施H－1B短期工作签证计划，每年签发6.5万个。这种为期6年的临时工作签证，允许有特殊专长的外国人来美国工作。2013年新公布的法案又增加了创业签证，将H－1B签证的上限从6.5万个提高到11万个，增加的配额全部给在美获得STEM (科学、技术、工程及数学)硕士学位以上的学生，同时法案取消了对杰出人才限额，增发了2.5万个STEM领域的高学历人才签证。

美国是留学生大国，大量外国留学生为美国高科技发展储备了雄厚的人才资源。美国1946年实施了“富布赖特计划”，每年通过提供奖学金接受各国学生及学者赴美学习，旨在培养名专家、名学者、名作家、名艺术家等，既培养亲美“精英”，又作为一种吸引优秀人才的方式。韩国2007年出台了“留学韩国计划”，加强政府、大学和公司之间合作，保证外国留学生毕业后能留下来就业，同时成倍增加外国留学生数量，并将吸引外国学生的能力作为韩国驻外使节考核的一项重要内容。

二 具有国际竞争力的人才培养制度

总结发达国家和地区人才培养制度经验，主要包括两个方面：

(一) 发展高等教育事业

发达国家非常重视发展高等教育事业。20世纪50年代末美国把发展教育作为国家战略重点，先后通过了《国防教育法》、《美国2000年教育战略》、《为21世纪而教育美国人》、《美国为21世纪而准备教师》等法案和报告，1990年度教育开支达到3530亿美元，占GDP的6.8%，首次超过军费开支。1999年美国教育投入增加到6350亿美元，各州40%的经费用于教育，财产税(即房地产税)主要支出于教育。美国25岁以上人口中中等教育毕业生占84.1%，大学本科及研究生占26.7%，全体就业者中大约有180万名博士，占劳动力总数的1%左右，这些数字均列发达国家最前列。

作为高等教育事业的有力补充，发达国家和地区积极发展培养高级人才的各类项目。韩国实施一系列培养人才的项目：一是优秀研究中心项目，把国内大学中的研究人才组织起来，加强基础研究，培养高级人才，提高大学的技术开发能力。二是21世纪韩国智囊团(Brain Korea 21)项目：重点培养尖端科技领域的核心人才，集中培育直接关系到科技领域和高附加值的特殊领域具有竞争力的研究生院，并且对硕士生、博士生、博士后以及新一代科研人员提供研究经费。三是产学研合作项目：由企业、大学和研究所合作，共同开展企业和研究所技术研究工作，并开设相关讲座或硕士和博士课程。四是2012年为从事基础科学研究的一流科研人员增加1500个工作岗位，并将在2017年之前再增加1500个工作岗位。

为推进教育事业发展，部分发达国家采取积极措施壮大和稳定教师队伍。国立新加坡大学提出“向世界一流大学看齐”的口号，成立了“师资招聘办公室”，在纽约和伦敦设立了教师招聘办事处，吸引、考察和聘请高水平的教育人员，物色国际一流大学教师。同时，新加坡还派出留学生，回国后扩充教师队伍。政府对现有教师也给予优惠待遇，如提供出国进修或在职培训和再教育机会，各学校还加大了教师科研津贴的投入。

发达国家及地区根据经济发展的实际需要设置相应的专业，使人才培养与社会需求密切结合。如中国香港，经济基本上与商业社会有关，因而高等院校普遍设有工商管理、财经、电脑、信息和社会工作等相关专业。中国香港注重加强高等教育国际交流和合作，培养具有国际眼光的专门人才，高等院校积极开展国际合作交流，训练学生的国际竞争意识，开阔学生眼界。同时，各高校参加国际大学联合会等国际教育组织机构，为学校的对外合作交流打下了良好基础。

(二) 重视高等职业教育

发达国家和地区重视高等职业教育对国家经济持续发展的贡献。德国推行“双元制”职业教育模式，职业学校和企业合作培养专业技术人才，年轻人即使不上大学也可以成为掌握高级专业技能的人才。目前，德国大约60%的青少年通过“双元制”模式接受职业教育培训。韩国把设施和人才比较优秀的培训学院改编为技术专科大学。技术专科大学通过两年职业教育培训，主要培养骨干技术员和技师，由政府提供财政支持。技术专科大学学生如果在两年内取得108个以上学分，则可获得工业学士学位，毕业生通过工业技师资格鉴定，可获得国家认定的技术资格。

三 具有国际竞争力的人才管理制度

人才管理根本目的是发挥人才作用，最重要的是营造公平竞争的人才环境，建立适合人才长远发展的人才管理制度。

在美国，几乎所有职业领域(包括政府) 都实施了人事契约制度，人才有择业的自由、用人单位有选人用人的自由，人才与用人单位之间是契约关系，人才可以在不同职业领域(包括政府)之间自由流动，不存在职业身份的障碍；实行社会保险号制度，所有合法居民都有一个社会保险号码，个人就业、开工资、缴纳保险、缴税和社会保障都要依据这个号码，社会保险号码不具有城乡差别或地域属性，没有附着其上的、差别化的福利功能；建立多层次、相对公平的社会保障制度体系，注重不同群体社会保障制度的有机衔接，以满足人才流动对社会保障的持续性、动态性要求。

韩国为推动科研产业化，出台一系列法律营造良好社会环境。相继出台《韩国科技研究所援助法》、《科技成就法》、《技术开发促进法》、《工程技术人员晋升法》等一系列法律条例，将保护与促进科技、人才发展上升到法律高度，从宏观环境为争取科技人才回归创造了动力。对于外国高技能人才，韩国不但有针对性地缩短入境手续办理时间，为其发放绿卡，并且规定在韩国居住五年以上的外国人可以参加地方选举。

中国香港实施灵活有效的薪金政策。主要有：一是多劳多得，加班加薪，兼职多薪，晋级提薪。能力强、精力充沛的员工可以同时在两个或三个部门工作，只要肯做、会做，又能按要求完成工作，就可以拿到几份工作应得的报酬。二是工资弹性大，中国香港员工的工资没有上限，也没有下限，工资随市场波动而调节。员工工资随物价升幅上涨。公务员加薪或减薪，也要依据财政收入和根据企业加薪的数目等情况确定。